降薪时不作声，9个月后发函“被迫离职”要补偿，法院：已构成事实变更，不支持！| 劳动法库

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【案情介绍】

王某岗位是技术维修人员，与公司签了无固定期限劳动合同。

2024年3月9日，公司召集员工参加会议（包括王某），根据《会议纪要》的记载：“……就网驿部门现存在的分工问题进行探讨，进行相应的绩效和薪资结构调整，其中暂定技术工程师基本工资下调1000元……”。

2024年2月至2025年1月期间，公司每月均在“维修部门成员群”的微信群（成员包括王某）里公示上月的维修绩效明细，王某未提出异议。

自2024年3月起至2024年12月，公司均按照调整后的薪资标准向王某发放工资，王某未提出过异议，已实际接受并履行了9个月的时间。

2025年1月2日，王某突然向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，主张因公司未及时足额支付劳动报酬，被迫自2025年1月2日起解除劳动关系。

随后王某申请劳动仲裁及提起诉讼，要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金76,980元。

【争议焦点】

王某以公司未足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同经济补偿金能否成立？

一审判决：调薪已实际履行9个月且未提异议，视为协商一致，不支持被迫解除经济补偿

一审法院认为，公司于2024年3月9日召开会议商定调整绩效和薪资结构，调整后的薪资标准已经实际履行了9个月。

而王某未提交证据证实其对于该次薪资调整向公司提出过异议，应视为双方已对薪资调整达成一致。

王某以上述薪资调整未达成一致为由，进而认为公司未足额支付劳动报酬，并据此主张被迫离职的经济补偿金，没有事实及法律依据，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回王某关于要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。

提起上诉：降薪未达成合法合意且我表达了异议，降薪构成未足额支付劳动报酬

王某上诉称，双方就降薪未达成合意。其提交的2025年1月2日与主管的通话录音中主管表示“降薪是短期”，证明系单方模糊安排而非合意。

实际履行9个月不能推定同意，原审错误适用司法解释。公司单方降低薪酬构成未足额支付劳动报酬，行使被迫解除权正当合法，应支付经济补偿金。

公司答辩称，双方劳动合同履行的变更已经实际超过了一个月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，该报酬标准已经形成事实，不存在拖欠工资及应当支付经济补偿的情形。

二审判决：口头变更履约超一个月即为有效，降薪事实不构成未足额支付，驳回上诉

二审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。

之所以设立劳动合同的变更制度，是因为劳动合同订立后，在履行过程中由于主客观情况发生变化导致劳动合同难以全面履行，需要双方对部分内容进行适当调整。

确定一个月期限足以判断双方是否实际履行了变更后的劳动合同，如果把这一期间规定过长，则不利于及时稳定业已形成的劳动关系。

本案中，公司于2024年3月9日召开会议商定调整绩效和薪资结构，截止2025年1月2日调整后的薪资标准已经履行了9个月。

调整薪资标准已实际履行超过一个月，王某主张公司自2024年3月起单方降低薪酬的事实不能成立，其提交的证据不足以证实公司存在欠薪事实。

综上，王某的上诉请求均不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年01月27日

案号：（2026）云01民终876号

【实务要点】

1.履约满1个月未提异议即视为同意？

根据《劳动争议司法解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，法院秉持了这一规则的裁判逻辑，认为公司召集包括王某在内的工作人员参加会议确定了降薪标准，王某并未提异议，实际上等于口头协商变更合同，且之后每个月都公示当月绩效，9个月的履约和领薪行为已足以推定当事人对降薪达成事实上的合意。王某虽上诉称表达过异议（2025年1月2日与主管的通话录音），但已经是离职当天的异议了，无法证明实际降薪后一个月内有异议。

不过，在司法实践中，部分法院在适用该条时也存在机械化倾向。若法院仅凭“满1个月未书面异议”就一律直接推定为“协商一致”，容易将用人单位的单方违法降薪行为合法化。裁判者在审理此类案件时，应综合考量降薪的合理性背景、降薪的沟通过程、降薪后的履行情况，综合判断是否曾达成协商一致，防止用人单位滥用优势地位强行降薪。

2. .“未足额支付劳动报酬”被迫解除权的认定

《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”解除权，在司法裁判上通常要求用人单位存在主观恶意或显见的违法拖欠行为。当用人单位通过公开开会、沟通绩效调整等方式降薪，且已按新标准连续发放数月、劳动者持续领取未作抗议时，该降薪被裁判机关倾向于推定为合意变更，劳动者若再以“未足额支付”为由主张被迫解除及经济补偿金，将难以获得司法支持。

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