重庆
企业招高管，很多老板内心都有一个疑问：招聘平台几百块就能常年挂岗，为什么还要花高额佣金找猎头？
今天这篇专访也许能给出答案：南方新华事业部经理Dovi，结合8年猎头经验与多个真实落地案例，拆解猎头的核心价值，盘点企业招聘高管最容易踩的两大误区。
很多企业老板普遍存在一个疑问：高管招聘只是发布岗位、筛选简历、进行面试，自主招聘就能完成，为什么一定要托付猎头？
DOVI：核心逻辑只有一句话：猎头本质是实现人才的资源优化与配置，绝非简单的招人中介，我们的核心价值分为两大板块。
第一，我们是人才信息聚集中心。我们常年深耕赛道，掌握一手行业动态：行业薪资水平、企业组织变动、核心管理层流动等，这是企业自主招聘很难触达的信息。
第二，我们是企业战略招聘合作伙伴。如果只是单纯筛选简历、邀约面试，企业HR完全可以独立完成，而猎头存在的意义，是基于行业洞察，为企业提供定制化招聘方案。
结合真实案例，讲讲你们作为战略伙伴，是如何帮企业调整招聘思路的？
DOVI：
第一个案例是一家小而美的地产公司，客户急需招聘海外人力总。而市场上优质海外人力人才大多集中在头部大型地产集团，这类大厂人力分工精细化，候选人大多只专精人才战略、薪酬规划单一模块。
但这家中小房企海外业务刚起步，要求人力总全盘包揽团队搭建、组织规划、人才分析等全部工作，大厂单一模块人才适配度很低。
我结合行业现状，给老板客观分析两类人才的适配差异，同步调整、优化企业原本理想化的人才画像，老板完全认可我们的专业判断，后续寻访工作推进十分顺利。
△Dovi做行业趋势分享
第二个案例是一个省属国企案例，更有代表性。这家企业地处产业、经济相对薄弱的省份，计划招聘技术总监、运营总监两位高管，自主招聘许久无人愿意入职。
我们花一个月完成全流程交付，核心是精准把握不同年龄段高管的职业诉求：35岁左右高管更追求大厂平台、晋升空间；40岁左右的候选人更看重稳定、长期发展。 我们锁定两位40岁左右、年薪150万的一线大厂高管，他们在原平台晋升空间已经触顶，继续停留只会慢慢边缘化。
我们精准匹配国企稳定平台、充分发挥过往经验的优势，成功说服两位高管入职，最终入职薪资几乎对折，大幅降低企业人力成本。
听下来猎头的价值很突出，但很多企业依旧排斥猎头合作，主要存在哪些认知误区？
DOVI：目前企业招聘高管最普遍的两大误区，也是阻碍招聘落地的核心原因。
第一个误区：只看得见猎头佣金这类显性成本，忽视人才延迟到岗带来的巨大隐性损失。企业总觉得招聘平台成本更低，却忽略核心岗位长期空缺，业务停滞、团队内耗、发展滞后产生的损耗。优质高管快速到岗创造的经营价值，远高于猎头服务费用。
第二个误区：老板仅凭自身经验凭空打造 “全能型人才画像”，陷入 “既要又要还要” 的幻想。越是高层管理岗，软性综合能力才是核心竞争力。他托自身管理能力，把过往成功经验快速复制落地，适配企业发展，但很多企业盲目堆砌硬性条件，招聘自然长期无果。
为什么定义自己为“有温度的猎头”？
DOVI：对客户、对候选人，我都希望跳出单纯成交的思维。
面对企业客户：我会同步行业人才行情、赛道发展趋势、人才判断逻辑，帮企业理清招聘思路，做出精准决策，不做一次性买卖。
面对求职候选人：我希望站在求职者角度，守护职业发展，给人才足够的尊重。
有一件事让我印象很深：一位 42 岁技术管理人才，专业能力、团队管理经验都十分突出，但企业招聘设置年龄上限 40 岁，他自主投递两年都没能获得面试机会。
我反复和企业HR、老板沟通，客观阐述候选人综合优势，说服企业放宽年龄限制。而候选人面试表现优异，顺利入职，至今已在岗多年。
入职后他特意给我发了一篇长文，最后一句话我一直记到现在：感谢你，让我们劳动者有尊严地找工作。
这句话让我彻底明白，猎头不只是成交赚钱的工具，一边帮企业匹配适配核心人才，一边助力候选人找到长期发展平台，实现企业与人才双向成长，这才是这份职业真正的成就感。
△生活中的Dovi
很多企业把猎头等同于“招人工具”，忽略高端寻访背后的行业洞察、资源渠道与长期价值。 而高薪高管招聘，更是对行业、人才、企业需求的深度解读。
进行业前10 选南方新华
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