山东
国企搞绩效考核，听起来挺合理，真干起来却容易变味。
业务总量没变，该干的活一样不少，人也没少。以前大家按部就班，现在变成了抢活干。抢的都是容易出彩、领导能看见的活儿，那些辛苦又不起眼的脏活累活，没人愿接。
绩效考核，很多时候看的不是实际干了多少，而是领导觉得你干了多少。同样一件事，有人写三页汇报拿A，有人闷头干三个月拿C。员工不再比谁干活实在，而是比谁更懂领导心思。同事之间从互相搭把手，变成了互相提防。帮了别人，怕别人绩效超过自己；不帮，又显得不合群；帮了但领导没看见，等于白帮。办公室里信息不流通，经验不共享，功劳分不清。本来能协作完成的事，硬生生变成了各自为战的内耗。领导问效率怎么这么低，员工只能苦笑——都在抢活呢。领导喊着要团结，可奖金还是按排名发。
绩效标准领导定，活怎么分领导定，考核结果还是领导打。领导不用多做什么，员工自己就为了争A互相较劲。绩效在国企催生的，往往不是效率，而是内耗。
国企的本质是存量分配，蛋糕就那么大。绩效制没把蛋糕做大，只是把分蛋糕的权力集中到领导手里，同时让分蛋糕的过程充满内部竞争。绩效本身不创造价值，只制造焦虑。真正的价值来自业务拓展、技术创新、效率提升，但这些在国企往往不如领导的主观评价重要。绩效制的实际结果，常常是擅长表现的人拿A，会抢活的人拿好项目，会站队的人得晋升。最后业务没变好，关系变差了。活还是那些活，工资还是那些工资，唯一变的是同事之间从并肩干活变成互相防备。
绩效制最好的结果是没人被淘汰，最差的结果是没人愿意多干。不少国企正滑向后一种。员工把大量精力花在内部竞争上，而不是对外创造上。领导手里握着分配权，员工就忙着迎合领导，而不是琢磨怎么把业务做好。长此以往，团队凝聚力下降，合作意愿减弱，创新动力不足。有本事的员工可能选择走人，剩下的更倾向于求稳。整个组织慢慢失去活力。这不是某一家的问题，而是绩效制在国企环境下容易出现的普遍现象。国企的考核指标很难完全量化，主观判断占大头，这就给“表演”和“站队”留了空间。员工不是不想好好干，而是发现好好干不如好好汇报。与其埋头苦干，不如研究领导想看什么。这种风气一旦形成，很难扭转。
绩效制本身没错，但放在国企里，得有配套措施和长远考虑。如果只盯着短期排名，只强调个人竞争，就容易陷入内耗。
国企想真正提效，应该把力气花在明确业务方向、优化流程、提升技术能力上，而不是把大量精力耗在内部排名上。否则，绩效制就变成了走过场，既起不到激励作用，还消耗了员工的精力和组织的信任。
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