国企降本增效最大的误区：一边裁人，一边花高价养外包

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干国企人力资源这么多年，见过最荒诞的降本操作：

领导一拍桌子说要降本，HR 第一反应就是砍人头、裁基层，把一线干活的正式员工裁掉一批；转头又花两倍的价格，找外包公司把同样的活包出去。最后算下来，人工成本不仅没降，反而涨了一大截，还把核心技能都丢给了外包。

很多人觉得降本增效就是 “裁员降薪”，可站在人力资源管理的角度说句实话：90% 的国企降本都走了弯路。真正的降本，从来不是少养几个人，是把 “一边人浮于事、一边无人可用” 的畸形用工结构掰过来。 把闲置的人用起来，把浪费的外包钱省下来，把核心的活攥在自己手里，这才是真正的提质增效。

最无解的行业怪圈：正式工躺平，外包干核心

现在绝大多数国企，都陷入了一个无解的用工怪圈：

• 机关后勤人满为患，一杯茶一张报过一天，可一线生产、技术研发、项目管理岗位，却严重缺人；
• 正式员工拿着稳定的工资，干着最轻松的活，出工不出力；外包人员拿着微薄的薪水，干着最苦最累的核心活，还要承担所有责任；
• 一边喊着 “人才短缺”，花几十万高薪挖人；一边又有大量正式员工闲置，每天无所事事，宁愿养着也不让他们去一线。

我见过最离谱的一个单位：正式员工 200 人，其中 120 人在机关后勤，真正在一线干活的只有 80 人；同时还雇了 150 个外包人员，干着技术研发、项目施工、设备运维这些核心工作。每年花在外包上的钱，比所有正式员工的工资总额还高。

领导天天喊降本，却从来没想过：把机关里闲置的 100 个人，转岗到一线，不仅能省掉几千万的外包费，还能让正式员工有事干、有价值。这种 “养着闲人、雇着外人” 的畸形结构，才是国企最大的成本浪费。

降本增效不是裁员，是用工结构的全面升级

真正的降本增效，从来不是 “一刀切” 裁人，更不是把核心业务外包出去当甩手掌柜。是通过 “优配置、降外包、活存量”，把每一个人的价值都发挥出来，把每一分钱都花在刀刃上。这不是甩包袱，是把 “人力成本” 变成 “人力资本”。

第一步：优配置 —— 先摸清家底，再谈优化

很多 HR 搞人员优化，上来就定指标：“每个部门裁 10%”。结果就是，干活的部门把骨干裁了，不干活的部门一个人没少，越优化效率越低。

人员优化的第一步，永远不是裁人，是全员能力盘点和人岗匹配度诊断。

给每个岗位建立清晰的胜任力标准，从专业能力、职业素养、工作业绩、任职资格四个维度，给所有员工打分评级。精准识别出：哪些是核心骨干，哪些是普通员工，哪些是不胜任岗位的，哪些是闲置冗余的。

然后搭建全集团统一的内部人才市场，打破部门壁垒、子公司壁垒、层级壁垒。哪个部门缺人，先在内部人才市场招聘，内部有合适的人，绝对不准招外包、不准招新人。

我见过一个集团，通过内部人才市场，一年就把机关闲置的 300 多人，输送到了一线项目和技术岗位，不仅没裁一个人，还省了 2000 多万的外包费。

第二步：降外包 —— 自己能干的活，绝对不外包

这是降本最直接、最有效的手段，也是绝大多数国企最忽视的一点。

很多国企已经形成了路径依赖：不管什么活，先想着外包出去。连打印文件、打扫卫生、会议接待这些简单的活，都要找外包公司，更别说技术研发、设备运维了。可他们从来没算过：外包的成本，是自己干的 2-3 倍，而且核心技术和数据都掌握在外包手里，风险极大。

正确的做法是，对所有外包项目进行全面梳理，分成三类：

• 禁止类外包：核心技术研发、核心生产运营、涉密业务，绝对不能外包，必须由正式员工自己干；
• 非必要类外包：行政后勤、普通运维、基础数据录入这些，自己能干的，1 年内全部收回，由内部富余人员承担；
• 必要类外包：确实需要外部专业力量的，通过公开招标、精细化管理，把价格压到最低，同时严格管控质量和风险。
• 尤其要杜绝 “假外包、真派遣” 这种违规操作，严禁通过外包方式规避工资总额管控和劳务派遣比例限制。很多单位为了少交社保、少担责任，把正式员工转成外包，最后不仅没省钱，还埋下了巨大的合规风险。

很多 HR 一提到富余人员，第一反应就是裁员。可国企的社会责任，决定了我们不能随便裁员。而且很多老员工，不是没有能力，是放错了位置。

真正聪明的做法，是通过多元化的渠道，把闲置的存量人员盘活，让他们从 “成本中心” 变成 “创效单元”：

1. 内部转岗培训：对不胜任原岗位的员工，开展针对性的技能培训，转岗到有需求的一线岗位，实现 “转岗不下岗、转业不失业”；
2. 对外输出人力资源：把内部富余的技术人员、运维人员、管理人员组织起来，组建专业化的对外服务团队，对外输出技术服务、运维服务、管理服务。比如山西焦煤集团，把煤矿智能化改造产生的富余人员，组建了矿山运维团队，对外输出服务，3 年累计创效超 2 亿元；
3. 规范内部退养：对距法定退休年龄不足 5 年、本人自愿的老员工，办理内部退养，平稳安置，盘活编制；
4. 依法合规退出：对确实无法安置、屡教不改、考核不合格的员工，依法依规解除劳动合同，畅通退出渠道。
5. 这样既守住了 “不裁员、少裁员” 的社会责任底线，又盘活了人力资源，实现了企业和员工的双赢。

国企降本增效，从来不是一场 “甩包袱” 的运动，是一次 “向内挖潜” 的组织升级。

人，从来不是国企的负担，是国企最宝贵的资产。那些闲置的员工、浪费的岗位、虚高的外包，才是真正的成本黑洞。

作为 HR，我们的使命不是帮公司裁掉多少人，是帮公司把合适的人放到合适的位置，让每个员工都能创造价值，让每一分钱都能花出效果。

当我们不再把降本等同于裁员，不再把核心业务外包出去，不再把老员工当包袱的时候，真正的降本增效，才刚刚开始。

结尾互动

国企的 HR 同行们，你们在推进降本增效时，遇过最离谱的外包坑是什么？有没有试过盘活内部富余人员的好方法？