传承有道创新无界：中国家族企业如何在代际交接中穿越周期

当60%的中国家族企业站在传承的十字路口，一场商业变革正在悄然上演——二代接班人们不仅接过了家族企业的权杖，更在重写创新的游戏规则。

2025年10月，在福耀玻璃总部的会议室里，55岁的曹晖正式接过父亲曹德旺手中的接力棒，成为这家全球汽车玻璃巨头的新任掌舵人。没有恢弘盛大的权力交接仪式，只是一项长达数十年的培养计划落地。从车间一线工人到海外分公司掌舵，从销售管理到战略规划，曹晖用三十余年的实战历练，完成了从“玻璃大王”之子到企业核心决策者的蜕变。接班期间，他先后推动福耀玻璃与清华大学等高校成立联合研究中心，探索智能制造技术在全产业链的应用，同时启动与欧洲顶尖汽车厂商的协同创新项目，让这家深耕传统制造业的家族企业，在智能化、数字化转型浪潮中焕发新的生机。

与之形成鲜明对比的是另一家深耕传统制造业的家族企业——美的。2012年8月，职业经理人方洪波从创始人何享健手中接过了美的的大旗，而何享健的独子何剑锋并未接班，而是选择独立发展。他创立了盈峰集团，在环保与金融投资领域开辟新天地。这种“职业经理人+家族成员多元化发展”的模式，让美的在保持家族控制的同时，实现了企业管理的专业化与创新的持续突破。

这两家企业的传承故事只是中国家族企业发展浪潮中的缩影。当前，中国的家族企业正处在历史转折点上。根据全国工商联发布的《中国家族企业发展报告》显示，未来5-10年，有超过60%的家族企业将陆续进入交接阶段。作为中国民营经济的核心支柱，家族企业不仅承载着家族财富延续的希望，更肩负着推动中国经济转型升级、实现高质量发展的重要使命。

然而，长期以来，“富不过三代”的魔咒始终萦绕在中国家族企业头顶。“保守、封闭、抗拒创新”被视为家族企业难以突破传承困境的核心症结。这些标签似乎预示着代际传承将不可避免地抑制企业创新。然而，随着新一代接班人陆续登场，这一固有认知正在被打破。

基于2000-2023年中国A股上市家族企业的数据，通过严谨的定量分析与多案例访谈，我们研究发现，代际传承对中国家族企业的创新具有显著的促进作用，并且该效应在控制城市差异、时间趋势、行业特性以及企业自身特征后依然稳健存在。而协同创新正是连接代际传承与家族企业创新的核心纽带。

代际互补：一代筑根基，二代开新局

在全球商业史上，家族企业的传承始终伴随着争议。传统观点普遍认为，家族企业的核心诉求是守业而非创业，家族控制会导致企业决策保守、资源配置僵化，进而抑制创新活力。尤其是在东方文化语境下，家族企业往往强调家族利益至上，决策权高度集中于家族成员手中，对外部人才和新鲜理念的接纳度较低，更容易陷入路径依赖，难以适应市场变化。

这种偏见并非空穴来风。在过去数十年间，确实有大量家族企业在代际传承中陷入创新停滞。有的接班人固守父辈的经营模式，拒绝接受新技术、新思维；有的家族内部因权力争夺内耗严重，无暇顾及企业创新；有的则因对风险的过度规避，不敢在研发和创新上投入过多资源。但这并非是家族企业的必然宿命，更多是传承策略与治理模式的选择问题。

我们的研究数据显示，代际传承对中国家族企业的创新产出具有显著的正向影响。具体而言，已完成代际传承的家族企业，其专利申请数量与获得数量等指标显著高于未进行传承的家族企业，其中，专利获得数量平均提升了13.4%。

为什么代际传承能推动家族企业创新？核心在于“代际互补”。

一代创始人注重企业的稳定性和可持续性，积累了丰富的行业经验和市场资源，为二代接班人的创新实践提供了坚实基础；二代接班人则具备更强的专业知识和创新意识，为企业带来了新视野和新思维。这种代际互补，打破了家族企业原有的路径依赖和组织惯性，让家族企业在保持稳定性的同时，获得了创新发展的动力，从而推动企业转型升级。

福耀玻璃的传承实践便是最好的例证。曹德旺作为一代创始人，用数十年时间将福耀玻璃打造成全球汽车玻璃行业的龙头企业，积累了雄厚的技术、资金和市场资源。而曹晖接棒后，并未局限于“守住父辈家业”，而是充分利用家族积累的资源，推动企业向高端化、智能化转型。他不仅加大研发投入，攻克新能源汽车玻璃的核心技术，还积极拓展海外市场，与全球知名车企建立协同创新合作，让福耀玻璃的创新能力持续提升。数据显示，2023-2025年，福耀玻璃的研发投入年均增长15%左右，专利申请量年均增长23%左右，成功实现了“传承中创新，创新中发展”。

值得注意的是，代际传承对家族企业创新的促进效应并非绝对，还受到传承模式、企业治理结构等因素的影响。那些采用“渐进式传承”“制度化传承”的家族企业，创新效果更为显著；而那些采用“突然交接”“家族内斗式传承”的企业，往往难以发挥代际传承的红利，甚至会陷入创新停滞。这也提醒家族企业，代际传承并非简单的“权力交接”，而是需要提前规划、系统布局，才能充分释放创新活力。

协同创新：

代际传承与企业创新之间的核心纽带

我们的研究还发现，协同创新是连接代际传承与家族企业创新的核心纽带。也就是说，二代接班人掌管家族企业后，并非直接投入研发、推出新产品，而是通过建立更广泛的外部合作网络，与高校、科研机构、合作伙伴等外部组织建立深度合作，借助外部资源和力量，推动企业创新发展。

研究数据显示，在保持其他条件不变的情况下，已完成代际传承的家族企业，其联合申请的专利数量（即协同创新）比未完成代际传承的家族企业平均提升了10.8%。这表明，二代接班人通过推动协同创新，将家族企业的资源优势与外部的创新资源相结合，从而实现了企业创新绩效的提升。

这一发现打破了“家族企业依赖内部资源”的固有认知，揭示了代际传承影响家族企业创新的核心路径。协同创新之所以能成为连接代际传承与企业创新的纽带，核心在于它弥补了家族企业在创新资源、技术能力、人才储备等方面的不足，同时充分发挥了二代接班人的优势。

从企业的自身局限来看，多数家族企业尤其是传统制造业的企业，存在研发投入不足、技术人才匮乏、创新视野狭窄等问题。一代创始人往往专注于企业的日常经营和市场拓展，对前沿技术、新兴领域的关注度较低，难以快速响应市场的创新需求。而二代接班人虽然具备创新意识和国际视野，但缺乏足够的技术积累和创新资源，单靠企业内部力量，难以实现大规模、高质量的创新突破。

协同创新则完美解决了这一困境。通过与高校、科研机构合作，家族企业可以借助高校的科研力量、技术人才和前沿技术，攻克核心技术难题，提升企业的技术水平；通过与风险投资机构合作，可以获得创新所需的资金支持，降低创新风险；通过与行业伙伴合作，可以实现资源共享、优势互补，共同推动行业技术进步。

新希望集团的传承实践，生动诠释了协同创新的核心作用。2023年5月，43岁的刘畅正式全面接掌新希望集团，成为家族企业二代核心接班人。新希望集团主营传统农牧业务，近年来面临产业升级滞后、产品附加值低、环保压力加大等困境。刘畅接棒后，并没有盲目投入资金进行内部研发，而是迅速搭建起覆盖农牧全产业链的外部创新合作网络。通过与中科院、华中农业大学等联合成立研发中心，借助高校的科研力量，攻克了饲料配方优化、农牧产业低碳转型等核心技术难题。同时，她还与上下游养殖企业、食品加工企业建立了协同创新机制，共享产业链资源，共同研发符合市场需求的绿色、健康食品。在她的带领下，新希望打破了传统农牧产业的发展瓶颈，实现了从“传统养殖”到“科技农牧”的转型。

协同创新的兴起与二代接班人的成长背景和思维方式密切相关。与一代创始人“白手起家”“单打独斗”的创业模式不同，二代接班人大多成长在物质条件优越的环境中，很多人拥有海外教育背景，熟悉现代企业管理理念，更善于借助外部力量实现发展。他们不再局限于家族内部资源，而是以开放的心态，整合全球范围内的创新资源，推动企业通过创新实现升级。

此外，协同创新还能有效缓解家族企业的代理问题。家族企业往往存在“任人唯亲”的现象，核心岗位大多由家族成员担任，缺乏专业的管理人才和技术人才，这会影响企业的创新效率。而通过协同创新，家族企业可以引入外部专业人才和技术力量，打破家族内部的人才壁垒，提升企业的创新管理水平。同时，外部合作机构的监督和约束，也能减少家族企业的决策失误，确保创新项目的顺利推进。

二代特质：决定创新高度的关键变量

二代接班人的个人特质对家族企业的创新表现也具有异质性的影响。也就是说，同样是代际传承、同样推动协同创新，不同特质的二代接班人取得的效果存在明显差异。其中，海外教育背景和性别，是影响创新效果的两个核心特质。

研究数据显示，具有海外教育背景的二代接班人，更倾向于开展协同创新。这一现象的背后，是海外教育背景为二代接班人带来的三大优势：国际视野、知识体系和校友网络。

首先，国际视野让二代接班人更具创新意识和开放心态。海外求学经历让他们能够接触到全球前沿的商业理念、技术趋势和创新模式，跳出家族企业原有的一亩三分地，以更广阔的视角看待企业发展。他们更清楚地认识到，在全球化竞争的背景下，单一企业的创新能力有限，只有通过协同创新，整合外部资源，才能实现企业的持续发展。

其次，完善的知识体系让二代接班人更善于整合外部资源、推动协同创新。海外教育注重培养学生的逻辑思维、创新能力和合作意识，尤其是在商科、工科等领域，学生能够系统学习现代企业管理、技术研发等相关知识，这些知识为他们推动协同创新提供了坚实的理论基础。

第三，海外校友网络为二代接班人提供了丰富的创新资源。海外求学期间建立的校友网络，涵盖了各行各业的精英人才，包括技术专家、创业者、投资人等，这些资源为家族企业的协同创新提供了便利条件。二代接班人可以通过校友网络，快速对接高校、科研机构和风险投资机构，从而搭建协同创新平台，降低创新成本，提高创新效率。

我们的案例研究发现，具有海外教育背景的二代接班人在海外学习和工作期间，广泛接触到行业的前沿技术和创新模式，深刻认识到协同创新对企业长远发展的重要性。因此更加重视推动企业与顶尖高校、科研机构建立合作关系，引入先进的技术和管理经验，同时借助海外校友网络和全球合作伙伴资源，拓展国际创新合作渠道，推动企业的全球化布局。这充分说明，海外教育背景是二代接班人推动协同创新、提升企业创新绩效的重要优势。

除了海外教育背景，性别因素也对二代接班人的创新决策和协同创新行为产生了显著影响。研究发现，男性继承人在推动协同创新方面表现更为积极，其联合申请的专利数量显著高于女性继承人。这一发现，与中国传统文化中“男性更常被指定为接班人”的现实相吻合。

从传统文化角度来看，中国家族企业大多存在“传男不传女”的传统观念，男性继承人往往从小就被作为接班人培养，接受系统的企业管理和行业经验培训，拥有更多的实践机会和资源支持。而女性继承人，往往被认为“不适合经商”“缺乏魄力”，难以获得家族的充分信任和资源支持，在推动企业创新和协同合作方面，面临更多的阻碍。

从性格和决策风格来看，男性继承人往往更具冒险精神和开拓意识，更愿意投入资源开展协同创新，敢于尝试新的合作模式和创新项目；而女性继承人往往更注重稳健性和风险控制，在推动创新时更倾向于谨慎决策，避免过度投入，这在一定程度上影响了协同创新的效果。

不过，值得注意的是，这种性别差异正在逐渐缩小。随着社会观念的进步和女性教育水平的提升，越来越多的女性继承人开始进入家族企业的核心管理层，展现出优秀的创新能力和管理水平。此外，女性继承人在协同创新中也具有独特的优势——她们往往更注重细节、善于沟通，在整合外部资源、维护合作关系方面表现得更为出色。随着家族企业治理结构的不断完善，性别因素对创新的影响将逐渐减弱，“贤能优先”将成为家族企业接班人选择的核心标准。

三大策略：让传承成为创新的新起点

站在时代节点，中国家族企业要实现基业长青，必须完成从“权力交接” 到 “战略升级” 的蜕变。基于研究结论，我们为中国家族企业的代际传承提供了三大实践启示，帮助家族企业在传承中保持创新活力，实现可持续发展。

1. 转变传承理念：把传承当作一次企业再造

家族企业应摒弃将代际传承仅仅视为“权力交接”的狭隘视角，将其提升至企业战略变革与能力再造的高度进行系统规划。一代创始人应提前布局，制定科学的传承计划，不仅要培养二代接班人的管理能力和行业经验，更要注重培养他们的创新意识和开放心态，让二代接班人认识到，传承不是“守业”，而是“创业”，是推动企业创新升级、实现可持续发展的新起点。

此外，家族企业还应完善企业治理结构，打破“家族集权”的管理模式，引入专业的管理人才和技术人才，建立科学的决策机制和激励机制，为企业创新提供制度保障。同时，家族企业应加强家族文化建设，将“创新”纳入家族文化的核心内涵，引导家族成员树立创新意识，形成“人人重视创新、人人参与创新”的良好氛围。

2. 聚焦协同创新：搭建开放创新生态

家族企业应主动构建并管理创新网络，充分利用二代接班人在教育背景、国际视野和社会网络方面的优势，系统性、制度化地构建外部创新合作生态。具体而言，家族企业可以从三个方面入手：

常态化对接高校、科研机构、上下游企业与投资机构，建立长期稳定的战略合作关系。如通过成立联合研发中心，共同攻克核心技术难题，借助高校的科研力量和技术人才，提升企业的科技水平和创新能力；加强与风险投资机构的合作。设立创新基金，引入风险投资资金，扶持企业的创新项目和新兴业务布局，降低创新风险，加快创新成果的转化。同时，借助风险投资机构的资源和经验，优化企业的创新管理模式，提升创新效率；加强与产业链上下游企业的合作。通过建立协同创新机制，共享供应链资源、技术资源和市场资源，共同推动行业技术进步和产业升级。

3. 精心培养：打造“创新型”接班团队

二代接班人的特质，决定了家族企业的创新效果。因此，家族企业应高度重视接班人的培养，打造一支“创新型”接班团队。

一是注重国际化培养。鼓励二代接班人出国深造，接触全球前沿的商业理念、技术趋势和创新模式，培养国际视野和开放心态，提升整合国际资源的能力。

二是注重专业能力培养。根据企业的发展需求，培养二代接班人的专业能力，尤其是技术研发、资源整合等方面的能力，让他们能够更好地推动企业创新和协同合作。同时，鼓励二代接班人从基层岗位做起，积累实战经验，了解企业的实际情况和市场需求。

三是注重综合素质培养。培养二代接班人的创新意识、冒险精神和团队协作能力，让他们能够更好地应对市场变化，推动企业创新发展。同时，引导二代接班人树立正确的价值观，兼顾家族利益与企业发展，实现“家族传承”与“企业创新”的双赢。

传承有道，创新无界

家族企业的传承，从来不是一场简单的新旧替换，而是一次基因重组、能力升级与生态重构。一代奠定根基，二代打开边界；传承守住初心，创新赢得未来。

中国的家族企业正处于代际传承的关键时期，这场传承，不仅是家族财富的延续，更是企业创新能力的再造，也是中国民营经济转型升级的重要支撑。未来，随着更多二代接班人陆续登场，随着协同创新理念的不断深入，中国的家族企业必将迎来新一轮的创新浪潮。当越来越多家族企业以协同创新打通传承堵点、激活增长动能，当二代接班人以开放、专业、担当重塑企业形象，中国家族企业必将走出“富不过三代” 的历史循环，成为高质量发展的稳定支柱。

传承有道，创新无界。这不仅是家族企业的长青之道，更是中国民营经济穿越周期、走向世界的底气所在。

（本文基于2000-2023年中国A股上市家族企业实证研究数据撰写，案例企业信息来自公开资料）

作者简介

张琼，亚商资本创始合伙人，ASE基金会创始人，7天连锁酒店（后更名为铂涛集团并被锦江集团收购）联合创始人之一。

中欧国际工商学院工商管理博士（研究方向为家族企业的代际传承与创新），美国斯坦福大学商学院MsX管理学硕士，华东师范大学国际金融学硕士，华东政法大学国际经济法学士。

张琼女士在创新消费及生命技术创新及健康领域，具有近二十年的投资和创业经验，投资了多个成功的消费和创新医药领域企业。

曾任中国股权投资基金协会副会长、上海市创业投资行业协会理事、上海市金融青年联合会常委。入选“2026福布斯中国女性创投人30榜单”。

并于2021年因热爱艺术和回馈社会创办了ASE 基金会，一家立足于中国，拥有全球视野的非营利性机构，致力于支持和推动当代艺术在中国的普及、发展以及着重对艺术及艺术相关活动的文献进行学术层面的研究、整理及展览和出版。基金会的四个功能为：艺术收藏、ASE 艺术图书馆、ASE·空间和艺术赞助项目。

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