嘿~看看你的假，休得对吗？

休息休假是劳动者的法定权利，也是用人单位规范用工的重要内容，直接关系到劳动者的身心健康与企业的良性发展。可现实中，围绕休息休假的烦心事儿还真不少：病假怎么请才规范？“隐形加班”要不要付加班费？未休福利年休假能不能主张工资补偿？劳动者违规请假，用人单位可以直接开除他吗？京小槌精选4个真实案例，为您捋清休息休假的权责边界，让劳动者安心，让企业放心。

案例1

病假审批需善意合理

案情简介

邱某与某咨询公司签订自2022年11月1日至2025年10月31日的劳动合同。邱某向公司申请2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社区卫生服务中心出具的诊断证明书。公司以邱某未依据公司规章制度提交“二级或二级以上医院开具的病假证明”为由，未批准其申请。后，邱某未出勤。2023年4月14日，某咨询公司作出《解除劳动合同通知书》，以邱某未完成请假审批手续构成旷工为由，解除与其劳动关系。邱某提交2022年8月22日、23日，2023年3月31日请假流程截图，显示此前其曾提交同一医疗机构出具的证明材料且均获批准。邱某诉请某咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，劳动者有权提起病假申请，用人单位不得无故不予批准。邱某此前年度请休病假时均提交了某社区卫生服务中心出具的证明并均获批准，公司未提出异议，说明其并未实际严格实行“请病假必须提交二级或二级以上医院开具的病假证明”的要求。虽然在该次请假审批中，某咨询公司以开具证明的医院不是二级及以上医院为由拒绝申请，但其并未与邱某进一步沟通，而是直接以邱某在此期间旷工为由解除劳动合同，过于严苛。某咨询公司以旷工为由解除邱某劳动合同缺乏充分依据，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

京小槌释法

病假权利是劳动者患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时依法享有的权利。该权利直接关涉生命健康权保障，用人单位行使病假管理权应在合法、合理限度内，秉持宽容、善意的理念。在我国加快建设分级诊疗体系的背景下，用人单位应结合劳动者的病情、就诊医院的医疗水平、就医方便程度、既往审批情况等因素，综合判断病假申请的正当性，及时与劳动者沟通，给予合理补正或解释的机会。

案例2

劳动者下班后被频繁安排线上开会

用人单位需支付加班费

案情简介

2020年7月10日，王某入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。后双方就加班工资产生争议。王某主张公司频繁在工作时间之外安排线上开会和培训，且公司规定如不参与需“自愿捐款”200元。为此，王某提交了钉钉线上参会记录、聊天记录截图、企业微信录屏等证据。公司称，根据劳动合同约定，加班需提前申请审批。同时，线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。“捐款”规定与参会无关。王某申请劳动仲裁，主张延时、休息日及法定节假日加班费8.5万余元。仲裁裁决未支持王某关于加班费的请求，王某遂起诉至法院。

法院经审理认为，王某提交的证据能够证明公司确实在工作时间之外安排了线上会议或培训。公司虽称参会仅需登录且不强制参与、无需付出实际劳动，但相关活动确由公司安排在正常工作时间之外，王某作为员工具有服从的义务，而且所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了其休息时间与个人精力。不过，王某虽然被安排在下班后参加会议或培训，但有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间；公司也主张参会通常只需要员工登录，不需要发言，甚至不需要聆听。如简单以会议开始、结束时间作为加班时长计算，对用人单位则显失公平。法院综合上述情况，最终酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费1.9万元。

京小槌释法

本案顺应了数字时代工作模式的变化，明确即便不需要持续高强度脑力或体力付出的线上活动，只要由用人单位强制或变相强制安排在非工作时间，则明显构成对劳动者休息权的侵占，应认定为加班。在加班时长的认定上，应根据实际情况进行酌定。

案例3

福利年休假≠法定年休假

未休无约定可不予补偿

案情简介

某科技公司《员工手册》规定，员工在公司工作达到一定年限后，除每年应享有的法定年休假外，另享有一定天数的福利年休假，并明确未休完的福利年休假不能折现。劳动者张某某主张，其未休的法定年休假及福利年休假均应获得未休年休假工资补偿。公司则主张未休的福利年休假不能折现。双方对未休年休假工资事宜产生争议，诉至法院。

法院经审理认为，张某某主张的未休年休假工资包括福利年休假和法定年休假两部分。对于法定标准以上的权利义务，需按照双方约定内容确定。张某某未举证证明对未休福利年休假按照法定年休假标准给予补偿有劳动合同约定或规章制度规定，故对张某某主张福利年休假亦应支付未休年休假工资的主张，不予支持。

京小槌释法

法定带薪年休假制度旨在保障职工的休息权，是在考虑职工累计工作时间的基础上对职工作出的法定补偿；而福利年休假是用人单位按照经营情况、劳动者在本单位工作年限等因素自主给予的特殊福利，其性质不同于法定带薪年休假。除用人单位及劳动者在劳动合同或规章制度中对未休福利年休假工资或补偿标准进行约定或规定外，劳动者要求用人单位支付未休福利年休假工资补偿，人民法院不予支持。

案例4

请假手续有瑕疵且拒不补正

用人单位可依法处理

案情简介

2020年9月1日至2021年1月31日，徐某连续休病假5个月。2021年1月26日，徐某又向公司提交一份诊断证明，诊断证明显示：建议休息、清淡饮食、不适随诊。徐某据此向公司继续请病假1个月。徐某提供的诊断证明未写明休息时长，公司于2021年2月告知徐某病假不予审批，其需重新提交诊断证明，并多次催促其返岗。徐某未重新提交诊断证明，亦未及时返岗，并回复公司“暂时因身体原因无法返岗，如果不批，公司可单方解除劳动合同”。2021年3月1日，公司以徐某多日旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，双方因此产生争议。

法院经审理认为，徐某向公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间，对此公司要求徐某重新开具载有病休时长的诊断证明，结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明，该要求并无不当，徐某拒绝补开诊断证明亦无正当理由。在公司两次催促徐某返岗的情况下，徐某未按照公司的要求予以返岗，亦未按照公司的要求重新出具诊断证明，应视为旷工。故公司与徐某解除劳动关系合法，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

京小槌释法

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者如因病不能提供劳动，应按照规章制度履行请假手续。如劳动者不能正常提供请假手续，或提供的请假手续存在瑕疵，应按照用人单位要求予以补正，或进行合理解释说明。如劳动者拒绝补正或未给出合理解释，亦不到岗提供劳动的，用人单位有权依照规章制度予以处理。

京小槌提示

对用人单位而言，规范用工要兼顾权益与管理。

一要依法保障特殊群体权益，重点关注“三期”女职工，劳动合同期满需续延至相关情形消失，不得违法解除或终止劳动合同；二要规范病假、事假审批管理，秉持合法、合理、善意原则，结合分级诊疗实际，灵活审核休假申请，避免机械执行规章制度，及时与劳动者沟通补正相关材料；三要妥善处理“隐形加班”相关事宜，明确线上活动安排边界，对强制或变相强制安排的非工作时间线上活动，依法认定为加班并支付相应报酬；四要明晰法定年休假与福利年休假的区别，在规章制度或劳动合同中明确福利年休假相关约定，避免产生争议；五要完善请假、考勤等内部管理制度，对劳动者违规请假、拒不补正手续、旷工等行为，可依法依规处理，维护正常用工秩序。

对劳动者而言，要诚信行权，遵守规则与约定。

一是明确自身法定权利，知晓孕期、病假、年休假等相关法律规定，遇到权益受损时，通过协商、投诉、仲裁等合法途径维权，留存好诊断证明、参会记录、请假凭证等相关证据；二是行使休息休假权利时秉持诚信原则，如实提交病假、事假相关材料，不得虚构病情、滥用休假权利，杜绝“泡病假”等行为；三是严格遵守用人单位合法的规章制度，履行必要的请假手续，若请假材料存在瑕疵，按用人单位要求及时补正或作出合理解释。

供稿：北京二中院

编辑：马源 汪希

审核：王亚楠