北京
吴晨/文 在工作时间之外，通过钉钉或企业微信等即时通讯工具安排会议、培训或其他工作，算不算加班？4月27日，北京第二中级人民法院通过一例判决给出明确答案：只要用人单位在非工作时间内，强制或变相强制要求员工参与线上工作活动，即便员工可以“摸鱼”，也应被认定为加班，具体时长则需根据实际情况酌情认定。
这不是首次在司法层面明确界定“隐形加班”，但它进一步明确了“隐形加班”的认定标准和裁判规则，推动了司法实践的发展；对推动形成“珍惜时间”的企业文化与社会共识，也具有积极意义。
过去近二十年来，随着智能手机的普及，不少企业逐渐形成了一种“不珍惜员工时间”的惯性。非工作时间通过即时通讯工具打扰员工——比如在晚上或周末发微信并期待秒回——已成为常态，甚至演变成在休息时间开展各种线上会议和培训。企业似乎认为，这样挤占员工的时间便是赚到了。
对这些企业而言，它们缺乏最基本的“珍惜时间”的意识。殊不知，很多时候开会往往是最大的时间浪费。如果管理者能清晰理解“人时”的概念——一场100人参加的一小时线上会议，消耗的就是100“人时”——或许就不会召开那么多可开可不开的会议了。企业或许认为，员工只需列席线上会议或者线上培训，不用付出太多脑力和精力。但反过来要问：这种可有可无的会，为什么一定要开？明知员工可能“摸鱼”的培训，为什么还要组织？即便员工不专心，但既然被要求上线，就不得不做出参与的样子，很难在这段时间里处理其他重要事务——时间就这样被白白浪费了。
不过，我也想提出一点反思：员工通过法律手段争取“隐形加班”的加班费当然没错，但这是否是最优解？既然认为这类会议不应当占用休息时间，员工的第一选择或许应是明确向管理者提出，或用脚投票，而不是心不在焉地参会，再搜集证据维权。当然，这说起来有些“站着说话不腰疼”。但我想强调的是，我们更应期待越来越多的白领和知识工作者敢于对“浪费时间”直接说不，推动社会形成反对无意义耗时的共识，将时间真正还给员工，而不是指望用“隐形加班费”来变相容忍这种做法。换言之，被侵占的个人时间，本就不是用一点加班补偿就能轻易“买回”的。
向前看，北京二中院的这一判决具有十分积极的信号意义。如果此类判例得以推广，想必能给那些轻视人力价值的企业敲响警钟。上海交通大学经济学教授陆铭曾建议，针对普遍的“996”现象，可考虑立法设定“最高工作时间”——我十分赞同。
我们不仅需要形成珍惜员工时间的企业文化，更应清醒认识到，随着AI技术的普及，大量“浪费时间”的事务性工作和可开可不开的会议，都将逐渐被AI或更高效的即时协同方式所取代。无论是企业还是个人，都该认真思考AI带来的时间节约可能。
希望这能促成一次真正的企业文化转向：从浪费、漠视时间，转向珍惜每位员工的时间；从工业时代打卡计时的陈旧管理模式，跃升至以价值创造为核心的新文化。而实现价值创造的基石，正是给予员工对其时间一定的自主权。
我们期待AI带来的颠覆之一，就是对“浪费时间”的文化说不。
（作者系财经作家，《经济学人·商论》原总编辑，晨读书局创始人）
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