“试工”次日受伤，能否认定劳动关系索要赔偿？丨宿法说案

在求职过程中，不少人都经历过“试工期”。有的用人单位认为，只要没签合同、没办入职，这人就和我没关系。事实果真如此吗？近日，宿迁经开区法院审结了一起因“试工”引发的劳动争议案。

案情简介

2024年11月15日，宋某某到某服饰公司应聘钉纽扣岗位。公司法定代表人口头承诺：试工期3天，每天工资80元。当天，宋某某在查看车间操作流程后开始工作，下班前，公司为其录入了指纹用于考勤。当晚，宋某某通过微信与公司法定代表人确认了“正常上下班80元，加班有加班费”的口头约定。

然而，第二天宋某某在钉纽扣过程中受伤，就医后被诊断为手指损伤。公司支付了医疗费780元，但在后续的劳动关系认定上，双方产生了分歧。

某服饰公司认为，宋某某只是在“试工”，未签任何书面协议、未办理入职，也未被纳入考勤系统，因此双方不存在劳动关系。协商无果后，宋某某申请劳动仲裁，某服饰公司对仲裁裁决不服，向宿迁经开区法院提起诉讼。

法院审理

宿迁经开区法院经审理认为，认定劳动关系是否存在，不应仅看书面协议，更要看用工实质。

根据规定，认定事实劳动关系需考量三个要素：双方是否为适格主体、劳动者是否接受用人单位管理并从事有报酬的劳动、提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分。

本案中，尽管双方未签订书面合同，但原被告双方均为适格的劳动关系主体，被告宋某某接受原告某服饰公司的工作安排，并按照要求提供劳动，且录取指纹用于考勤，原告某服饰公司也认可被告宋某某的工作存在“正常上下班”“加班”等情形，可以证实原告某服饰公司对被告宋某某进行了管理，结合被告宋某某受伤时所从事的工作是原告某服饰公司正常业务活动的一部分，双方之间符合劳动关系的特征。

原告某服饰公司主张被告宋某某提供案涉劳动系“试工”行为，该主张实质上就是认可被告宋某某提供了劳动，而劳动关系的建立，以实际用工为实质要件。无论是在“试工期”还是“试用期”，均不影响自用工之日起劳动关系就已成立的法律事实。

宿迁经开区法院一审判决，确认某服饰公司与宋某某之间自2024年11月15日起建立劳动关系。某服饰公司不服提起上诉，该案经宿迁中院组织调解，双方均认可存在劳动关系，并自愿达成协议，某服饰公司一次性赔偿宋某某16000元，并现场履行完毕。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。“上班第一天”“试用期”等用工期限绝非劳动者权益保护的真空期。“试工”就是劳动关系建立的过程。法律意义上的“试用期”，包含在劳动合同期限内。所谓的“试工期”，只要是劳动者在用人单位的管理和安排下提供劳动，本质上就是劳动关系存续期。一旦发生伤害，若符合工伤认定条件，用人单位同样要承担相应责任。

此外，考勤记录、微信聊天中关于工资和上下班时间的沟通、工作证、工资转账记录等，都可以作为认定事实劳动关系的关键证据。法院提醒，劳动者入职时应留意保存此类凭证，用人单位更应规范用工，充分履行安全培训、指导及监督义务，自觉及时签订书面劳动合同、缴纳社会保险，这既是保护劳动者，也是降低企业经营风险的必要举措。

文中部分图片由AI生成

来源 ：宿迁经开区法院