用人单位安排做六休一，主张加班费为何法院不支持？

「问题的提出」

用人单位安排做六休一，主张加班费为何法院不支持？

「法律解答」

实践中不支持的原因多种多样，笔者在本文列举常见不支持的四大情形。

第一，用人单位实行综合工时制没有超过规定时长的，或每周工作时间不超过40小时的。

综合工时制用人单位可以根据自己所在行业的特色特点，实行按月计、按季度计以及按年计。换而言之，用人单位实行的综合工时制结合自身经营所需要具有合理性符合行业特征的，劳动者想要主张加班费恐难以支持。

第二，非全日制工作的。

说得通俗点就是小时工。

小时工根据劳动者提供劳动的时长发放工资报酬，与全日制用工不同，不适用工时制的规定，因此小时工正常情况下难以主张加班费，有些地方甚至法定节假日都不享受三倍工资报酬。

但是，如果用人单位与劳动者之间以小时工为名，实际为全日制工作的，劳动者可以主张加班费。

第三，实行包薪制的。

有些实行做六休一的用人单位会与劳动者签订包薪制，将加班费包含在合同约定的工资中，双方事后对此产生争议的，法院经审查认为包薪制并未侵害劳动者合法权益，那么该约定有效。

另外，有地方认为虽然劳动关系双方没有约定包薪制，但劳动者长时间未向用人单位主张权利提出异议的，用人单位虽无证据实行包薪制，但双方已事实履行的，则认可包薪制的效力。（具体可参考，《》）

不过，倘若经折算劳动者实际工资低于最低工资的，劳动者可以要求补足。

周某与公司约定标准工时制、做六休一，工资由岗位工资2000 元、年工工资600 元、固定绩效工资2000 元、补助300 元构成。离职后小王主张11年间休息日和法定节假日加班费5万元，称绩效工资与加班费无关。 二审法院认为：周某与公司约定实行标准工时制，并约定实行做六休一的出勤制度，工资发放依照公司制定的分配方法确定。公司发放的工资中包含绩效工资可以涵盖周某休息日固定加班所应计算的加班费，周某在职期间也并未对工资发放提出异议。故一审法院对其主张的加班费诉请不予支持并无不当。驳回上诉，维持原判。

参考案例： (2025)苏02民终3196号

第四，双方之间不存在劳动关系的。

声明：本公众号所刊登的文章仅代表本人发表文章时的观点，不视为出具的正式法律意见或建议。鉴于劳动争议、各类纠纷案件性质特殊，每个地方有各自规则，建议具体问题咨询律师，谨慎引用。如您有意就相关问题进一步交流或探讨，欢迎与我们联系。

点击关注不迷路

作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

扫码加微，交流咨询

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。

团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。

电子邮箱：starylight_cn@163.com

个人微信号：starylawyer