从制度上把“不休假等于敬业”的歪理扭过来 | 新京报社论

改变用人观念，正视员工休息权，是企业谋求长远竞争力和可持续发展不可回避的一环。

▲3月29日，北京颐和园，游客泛舟昆明湖。新京报记者 王飞 摄

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日前，贵州省人社厅、省委组织部等四部门发出关于进一步推动落实职工带薪错峰休假的通知。其中提到，鼓励用人单位每年第四季度制订下年度职工休假计划、摒弃将不休假等同于“敬业奉献”的片面认识等。

近年来，各地都在加大带薪休假政策的落实力度，部分地方还试行了周末“2.5天”休假模式。这些行动表明，社会对于“休假”确实在凝聚更多的共识。但即便如此，地方政府文件中明确提出要“摒弃将不休假等同于敬业奉献的片面认识”，也仍具有重要的突破意义。

长期以来，关于带薪休假落实难的原因，社会从制度、经济、企业管理等方面进行的分析已经相当充分。但实际上，观念层面的掣肘同样不容忽视。

我们的社会素来推崇艰苦奋斗、无私奉献的勤劳文化。久而久之，“加班光荣”的观念有了很强的社会根基，企业也会不自觉地将员工加班与责任感、敬业精神乃至对企业的忠诚度直接挂钩。甚至，不少员工也在潜移默化中衍生出“休假羞耻”，对原本正常的休假感到不安或愧疚，或不敢休假。

贵州这次通知的意义，就在于公开戳破了这层窗户纸。通知里写得很清楚，职工带薪年休假原则上要实现全员休满、休足。机关事业单位要简化请假程序，确因工作需要无法休假的，必须说明理由并经主要负责人审批。这些规定释放了明确信号：休假是常态，不休假才是例外，而且要严格把关。这就从制度上把“不休假等于敬业”的歪理扭了过来。

在现代社会，休息权是员工的基本权利之一，而非额外赏赐或可有可无的福利。企业鼓励员工尽责、勤劳无可厚非，但不能越过最基本的权利边界。这是劳动者尊严的底线，也是现代企业管理的基本常识。

而从企业发展角度看，保障员工正当的休假权利，不仅有助于激发员工创造力和企业活力，还能增强员工对企业的归属感与认同感。因此，不仅要扭转将不休假与敬业画等号的片面认识，更应意识到，合理的休假安排，实际上是员工与企业的“双赢”。

事实上，近年来“无效加班”现象已引发越来越多的质疑。如一些企业员工长期被迫进行缺乏实际工作内容的加班，包括领导在场时的“蹲点耗时长”、为表现敬业而重复低效劳动等。这类行为不仅损害员工的休息权，对企业自身发展也毫无裨益。因为，这很可能掩盖了管理效率低下、职场文化畸形等真正需要解决的问题。

同时，在当前“反内卷”的大背景下，用人单位更应当有此共识：单纯依靠“低员工权益”红利来驱动发展的模式，已越来越行不通。改变用人观念，正视员工休息权，是企业谋求长远竞争力和可持续发展不可回避的一环。

应该说，面对新的发展阶段和日益苏醒的权益意识，一方面需要企业在管理机制上，破除“休假影响评优、晋升、收入”的潜在顾虑，重塑正常休假的职场共识，让员工敢于摆脱“休假羞耻”；另一方面，法律层面也应进一步加强对职工休假权益的保障，降低维权成本并畅通投诉与救济渠道，真正为员工正常休假撑腰。

当然，从现实看，依然不能低估改变加班文化的复杂性。比如，公共部门或许容易落实休假制度，但对大量私企而言，破除加班惯性、摆脱对“人海战术”的依赖，往往伴随着显性人力成本的上升。这背后其实涉及企业运行模式、行业竞争格局乃至宏观经济环境等一系列复杂因素。

因此，要真正推动问题的解决，仅靠政策文件的“呼吁”是远远不够的。法律保障、配套监管、企业用工成本的降低、企业文化的重塑等，都必不可少。同时，关于休假问题的讨论，也不应仅局限于“促消费”等功利性视角。从根本上更加重视“人”的价值，仍需要社会价值理念的整体转变。

编辑 / 徐秋颖

校对 / 杨许丽

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