入职9个月怀孕请假被拒，公司被判赔10万！这下老板们招人该咋招

她入职刚满9个月，因先兆流产请假，公司不批；申请婚假，公司不批；申请产假，公司还是不批。休假期间工资一分不发，她被迫离职后起诉，法院判决：公司赔偿10.1万元。

2026年3月，这则来自中国裁判文书网的判例冲上热搜，引发全网热议。在“三八”妇女节刚刚过去的一周里，这起案件如同一枚深水炸弹，炸出了职场中最敏感的议题：女性员工的生育权与企业的用工成本，究竟如何平衡？

更让企业主们心里“犯嘀咕”的是：一个入职不满一年的员工，请假9个月，最后公司还要赔10万——以后招人，是不是得“三思而后行”？

案件还原：9个月工龄，9个月休假，10万元赔偿

2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司，成为一名Camera调试工程师，月薪1.5万元，工作地点在西安。

入职7个月后，张女士登记结婚。同年12月，她被医院诊断为先兆流产，医嘱建议休假2周。从这一天起，她开始了漫长的请假之路。

病假：2023年12月11日起，张女士因先兆流产多次申请病假，持续到2024年3月3日。
婚假：2024年3月3日，她申请10天婚假（3月4日至3月8日）。
产假：同一天，她申请158天产假（3月11日至8月16日），预产期是3月26日。

然而，公司对上述所有请假申请均未批准。但张女士在申请的休假期间也未到岗，并于3月22日顺利生产。

2024年8月15日，张女士向公司发送《被迫离职通知书》，称公司自2023年12月起拖欠病假、婚假、产假工资长达9个月，被迫离职。随后，她提起仲裁和诉讼，要求公司支付相关工资及经济补偿金共计10万余元。

一审法院判决：公司支付张女士病假、婚假、产假工资及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元。公司不服上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法律依据：为什么公司“不批”也没用？

面对判决，许多企业主的第一反应是：员工请假，公司不批，为什么还要赔钱？

二审法院的判决理由给出了明确答案：

第一，病假有据可依。 张女士提交的门诊诊断证明书“患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章”，是合规有效的病假证明。公司不能以其未批准为由否认员工获得病假工资的权利。

第二，婚假是法定权利。 女职工在职期间登记结婚，依法享有婚假。尽管法律未明确规定婚假时限，但公司不予批准不当。

第三，产假期间按出勤对待。 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资福利待遇。

第四，未足额支付工资构成“被迫解除”。 公司未足额支付张女士病假、产假期间工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

昆明市人社局在“人社日课”中明确：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

企业的“委屈”与法律的“底线”

公司在上诉时表达了强烈的委屈：张女士2023年12月起长期未到岗，所有请假申请均未批准，根据公司规章制度，未经批准的缺勤应视为旷工。她还被指“在被客户项目组辞退后立即开始长期病假”，公司认为这是“利用孕期恶意规避工作安排”。

但法律的天平最终倾向了劳动者。

有网友评论：“之前同事怀孕请假也被刁难，还好公司最后妥协了，支持依法维权！”但也有网友表达了担忧：“判得有法有据，支持。亏得一塌糊涂，可怜。女生找工作会更难了，可怕。”

这种担忧并非空穴来风。海口市总工会发布的劳动法律监督提示函明确要求：用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇，不得以此为由辞退女职工或单方解除合同。广西、青海等多地总工会也发布了类似提示函，强调“生育友好是用人单位承担社会责任的重要方面”。

制度设计的深意：保护“三期”女职工，就是保护社会的未来

为什么法律要如此“偏袒”怀孕女职工？

人社部、最高法联合发布的典型案例指出：用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低其工资及福利待遇。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

这背后的逻辑是：生育不是个人的私事，而是社会的共同责任。 如果所有企业都不愿意承担女职工的生育成本，最终买单的将是整个社会——出生率下降、人口老龄化加剧、社会保障体系承压。

正如江阴市检察院办理的一起案件中，检察官所言：“保障妇女平等享有经济权益，消除就业性别歧视，依法享有产假和生育津贴”是国家“十四五”规划的重要内容，“我们要把小案办实，帮生育妇女落实应得的保障”。

“以后招人犯嘀咕”的背后：谁在为生育成本买单？

回到最初的问题：这起案件之后，企业招人是不是都得“心里犯嘀咕”了？

答案是：会犯嘀咕，但不能因此违法。

企业主们的“嘀咕”，本质上是对生育成本分担机制的焦虑。一个入职不满一年的员工，可以休假9个月，公司不仅要支付工资，还要承担岗位空缺的损失——这笔账，算在任何一个老板头上都会心疼。

但问题的关键在于：这笔成本，究竟应该由谁承担？

目前，我国的生育保险制度由企业缴费，生育津贴由生育保险基金支付。但在实际操作中，企业仍需承担员工产假期间的岗位空缺成本、重新招聘培训成本等隐形成本。这些成本没有有效的社会分担机制，最终全部压在用人单位身上。

有网友一针见血地指出：“所以不敢结婚或不敢怀孕或不敢生娃！”另一位网友回复：“对，生了就让公司买单。”

这种情绪的背后，是对生育成本社会化的期待。只有当生育不再是个别企业的负担，而是全社会的共同责任，女性才能真正实现“敢生、能养、不失业”。

锐评：法院判的不是“惩罚”，而是“底线”

10.1万元，对于一家企业来说可能不算巨款，但这起案件的意义远不止于数字。

二审法院在判决中明确指出：公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

这不是对企业的“惩罚”，而是对法律底线的重申：

怀孕不是错，请假有依据，工资不能停，辞退要担责。

对于企业主而言，“犯嘀咕”可以理解，但不能因为“犯嘀咕”就歧视女性求职者、拒绝录用已婚未育女性、在孕期员工请假时百般刁难。因为一旦触碰法律底线，那10.1万元的赔偿金，就是最直接的“学费”。

而对于社会而言，我们需要思考的更深层问题是：如何让生育不再成为女性就业的“原罪”？如何让企业的“嘀咕”变成“放心”？

答案不在法院的一纸判决里，而在更完善的生育保障制度、更合理的成本分担机制、更成熟的社会共识里。