中国移动要动真格了！员工退出实施办法发布，这些人必将被扫地出

通信头条观察 近日，中国移动一份关于《员工退出管理实施流程公告》的文件引发广泛关注。

该公告明确划分了“内部退出”与“退出企业”两种路径，标志着这个移动分公司启动了系统性的人员结构优化，传统的职业稳定预期正面临深刻调整。

根据公告，“内部退出”指不解除劳动合同，但通过竞聘落选、绩效考核不佳、轻微违纪等手段，使员工在内部面临转岗、降薪、待岗或离岗学习等结果，核心是实现“岗位能上能下、待遇能高能低”。

“退出企业”则指依法终止或解除劳动合同，彻底实现“员工能进能出”。这两层路径共同构成了一个闭环管理体系，旨在打破岗位终身制，建立市场化的用人机制。

这一举措是行业与时代背景下的必然。随着5G投资高峰过去，传统业务增长放缓，运营商亟需向科技创新与价值经营转型。

同时，人工智能等新技术倒逼组织与人才结构升级。更重要的是，深化国有企业改革、推行市场化用工机制已成为明确方向。中国移动此举正是将顶层设计转化为具体管理实践，以提升组织活力和人均效能。

那么，哪些员工群体面临的风险最大？

首先是绩效考核持续处于末位的员工。有信息显示，部分单位已强化绩效结果的刚性应用，连续排名靠后者极易被纳入“不胜任”范围。

其次是在内部竞聘、双选等“活水”机制中多次落选，且不服从合理调配的人员。

再者是工作态度消极、纪律松弛的员工，即使未严重违纪，也可能通过降薪、学习等方式被边缘化。

此外，在数字化转型中，技能老化、无法适应新岗位要求的员工，也面临被淘汰的风险。

改革的阵痛不可避免，但企业也尝试提供一些缓冲路径。据了解，部分分公司为协商解除劳动合同的员工提供了一次性经济补偿。

长远来看，中国移动此次动真格，其意义远超一次人力资源调整。它标志着公司正坚定地向市场化、现代化的世界一流企业迈进。

通过建立“能上能下、能进能出、能增能减”的机制，企业旨在将资源聚焦于价值创造领域和关键人才，激发全员活力。

作为行业龙头，其做法很可能为整个通信业乃至国企的用工机制改革提供范本。

当然，改革成效取决于执行的公平与温度。如何确保绩效考核的客观公正，如何为受影响的员工提供有效的再培训与转型支持，如何平衡优化效率与队伍稳定，这些都是待解的课题。

无论如何，变革的信号已经无比清晰。

对每一位从业者而言，唯一的应对之道就是保持持续学习与进化，不断提升自身的核心竞争力，从而在充满挑战与机遇的新时代中行稳致远。

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