为什么事业单位人员越改越多，越改越没有人干活？

事业单位出现“人员越改越多，越改越没有人干活”的现象，主要源于退出机制缺失、考核制度流于形式、编制与资源分配不合理以及改革配套措施不完善等深层次矛盾，具体分析如下：

一、退出机制缺失：“铁饭碗”消解干事动力

1. “能进不能出”的机制弊端事业单位长期存在“进门严、出门松”的问题。考编时竞争激烈，但入职后若无重大违纪违法，几乎不会被辞退。这种“终身制”导致干与不干、干好干坏一个样，部分人员选择“躺平”，甚至形成“混日子”的恶性循环。例如，某地级市医院护士长因服务评分垫底被调整至后勤岗位，而年轻护士因表现突出破格晋升，正是退出机制缺失与改革尝试的对比。
2. “无底线稳定”的代价稳定队伍不等于“养懒人”。踏实干事的人看到混日子者与自己同薪同酬，积极性被消磨；原本想干事的人也被“躺平氛围”同化。最终，“不干活”成为常态，“干实事”反而成了异类，导致服务效率和质量下降。

1. 考核内容与实际脱节许多事业单位的考核项目停留在纸面，缺乏量化指标和动态调整。例如，教师考核仍过度依赖论文数量而非教学质量，医生考核未充分纳入患者满意度，导致考核结果难以反映真实工作表现。
2. “大锅饭”分配模式薪酬与绩效挂钩不紧密，基本工资占比过高（如改革前达65%），绩效工资占比过低（仅10%），导致“干多干少一个样”。即使考核不合格，部分单位也因人情因素或怕引发矛盾而选择“睁一只眼闭一只眼”。

1. 编制冗余与人才短缺并存部分单位因历史原因超编用人，但核心岗位仍缺乏专业人才。例如，基层教育系统因编制限制多年未引进高级职称教师，导致师资队伍老龄化；而一些非核心岗位（如行政、后勤）却人满为患，效率低下。
2. 编外人员管理混乱全国编外人员近2700万，占一线服务力量的四成，但超四成岗位与在编人员工作重复，人均有效工作时间不足4小时。编外人员转正机会极少（仅5%），且面临清退或市场化外包风险，进一步削弱工作积极性。

1. 事权下放与资源支持不匹配改革中，部分执法队伍（如市场监管、生态环境）人员下沉不彻底，区县部门“甩包袱”心态严重，将冗余人员下派而保留核心骨干，导致基层硬件设施落后、培训资源匮乏，难以有效整合新力量。
2. 待遇与晋升空间有限基层岗位待遇偏低、晋升通道狭窄，难以吸引和留住人才。例如，乡镇街道执法人员因待遇差、任务重，出现“回流”现象，加剧了“人在心不在”的困境。

1. 长期沿用行政机关管理模式事业单位行政化倾向严重，自主性低，公共服务意识淡薄。例如，部分单位仍按身份管理而非岗位管理，导致“干部”与“工人”身份界限固化，抑制了人才流动与创新。
2. 超编与混编现象普遍公务员“凡进必考”后，事业单位成为违规安排关系户的重要渠道，超编用人、混编用人情况突出，进一步加剧了管理混乱和效率低下。

1. 建立健全退出机制明确淘汰标准，对不履职、不作为、群众满意度低的人员畅通退出渠道。例如，中组部规定事业单位在编人员连续两年考核不合格可直接辞退，打破“一聘定终身”的惯例。
2. 强化考核与绩效挂钩提高绩效工资占比（如改革后达45%），将患者满意度、教学质量、科研成果等纳入考核，让薪酬真正反映工作价值。
3. 优化编制与资源分配通过“减县补乡”盘活编制存量，优先向基层和重点领域倾斜；推广“员额制”管理，打破编制束缚，实现“能上能下、能进能出”。
4. 完善基层保障与激励机制提高基层待遇，探索职级晋升通道，增强岗位吸引力；利用数字化平台整合资源，减轻基层负担，避免形式主义。

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