员工确实有错，公司为何仍被判违法解除？| 劳动法江湖

案情简介

2023年4月6日，张三与某公司建立劳动关系，岗位为市场专员，负责在超市的公司摊位为其公司招揽顾客。

2024年6月25日，公司向张三发送《解聘通知书》，以张三严重违反公司规章制度（旷工）等为由，解除其公司与张三的劳动合同。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

一审法院认为

员工手册在劳动关系中具有规范用人单位及劳动者双方的行为、明确权利义务的重要作用，员工手册的约束对象并非仅为劳动者，对用人单位同样具有约束力。公司员工手册第六部分，考勤制度中第4条第3项规定：“迟到、早退超过30分钟，视为旷工。旷工扣除当日薪资并且给予严重警告处罚，连续旷工2次及年累计3次，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。

本案中，公司主张其公司因张三连续3个月业绩未达标而查岗，查岗时发现张三多次迟到、早退。按照常理，公司在发现迟到、早退情形时应及时与张三沟通，必要时发送书面警告材料，以督促张三按时到岗，公司的员工手册中亦规定应按旷工处理的迟到、早退情形作出严重警告处罚。

实际上，公司除2024年6月14日微信督促张三到岗外，未再就迟到、早退问题与张三沟通，亦未按照《员工手册》的规定向张三发出警告通知，该做法不符合《员工手册》的规定，亦与公司2023年6月13日针对旷工作出《处罚通报》的做法不符。且迟到、早退行为本身亦不能等同于旷工行为，公司将迟到、早退视为旷工，较为苛刻。

综上，结合公司曾提出让张三自行离职的背景，能够认定公司在发现张三迟到、早退后未给予充分提醒，后又因张三多次迟到、早退，视为旷工为由解除合同的做法欠妥，构成违法解除。张三要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定，一审法院予以支持。

二审法院认为

基于用人单位与劳动者之间的从属性特征，人民法院在审查劳动关系解除原因时，需要对劳动关系解除的合法性及合理性进行审查，包括对用人单位规章制度的合法性及合理性进行审查，防止用人单位利用优势地位排除劳动者的合法权益。公司以张三严重违反公司规章制度（旷工等）为由解除双方劳动关系，故公司应就张三存在上述情形且该情形严重到可以解除劳动关系承担举证责任。

本案中，首先，需要说明的是，根据在案证据，张三于2024年6月确实存在迟到、早退等情形，张三的案涉行为确实存在一定不当之处，本院对此予以否定性评价。但是，张三的案涉行为是否可以据此认定公司系合法解除劳动合同，需要综合在案证据及全案情况予以综合考量。对此本院将在下文予以具体阐述。

其次，根据查明的事实，张三所在外拓岗位距离公司办公场所相对较远，外拓岗位人员到办公场所附近打卡的记录不足以真实反映张三的全部工作情况。

再次，迟到、早退行为本身亦不能完全等同于旷工行为，公司将迟到、早退三十分钟的相关情形视为旷工，而不区分发生的具体原因，该规定较为苛刻，在本案中不具备充分合理性。

最后，从案涉劳动合同整体解除过程及背景来看，公司在发现迟到、早退情形后未及时与张三沟通，未对劳动者进行必要限度的规劝、警示，不符合其本身规章制度的相关规定，另结合公司曾提出要求张三自行离职的相关背景，亦难以认定公司解除案涉劳动合同的行为具备充分的合理性。

综上，一审法院综合在案证据及全案情况认定公司构成违法解除，有事实和法律依据，本院予以确认。

案号：（2025）京03民终13200号

咨询培训 | 法律顾问 | 用工合规 | 劳动维权

南京 汪正楼律师 13913302846