县属国企工资总额不是“大锅饭”,但很多地方都存在管控粗放的问题:效益涨了工资不涨,或者企业亏损了工资照发,干多干少一个样,既伤职工积极性,也浪费国有资产。结合拜城、桐柏等县的最新实操经验,今天用大白话拆解一套可落地的工资总额精准管控方案,核心就是“效益挂钩、分类管控、动态调整”。
首先得明确:工资总额到底包含哪些钱?不能算糊涂账。按规定,固定薪酬(基本工资、岗位津贴)、浮动薪酬(绩效奖金、年终奖)、特殊支付(高温津贴、法定节假日补贴)都要算进去。但企业年金、福利费这些不算,而且公益类国企福利支出不能超过工资总额的15%,商业类国企想新增津贴,必须报国资部门备案。关键是所有工资都得走正规账目,不能搞账外工资,否则会核减下一年度总额,还得追缴违规发放的钱。
基数核定要分类型,不能“一刀切”。公益类国企(比如供水、公交公司)以保障为主,保障性工资占比最高60%,基数参考当地非私营单位平均工资增幅来定;商业类国企(比如城投、文旅公司)要靠效益说话,效益性工资占主导,直接和利润增幅挂钩。基数一般按近3年平均工资总额算,结合县域经济增速和行业水平调整,定好后三年内保持稳定,只有重大重组才能申请改。
动态调整是核心,真正实现“奖优罚劣”。企业效益增长10%以上,工资总额最多能涨效益增幅的80%,但如果职工平均工资已经超过社平工资2倍,涨幅就降到50%;效益下降10%以上,工资总额至少降效益降幅的10%,但不能低于社平工资的80%。还有特殊情况:新设企业按同类企业人均工资算基数,重大项目能追加5%-15%专项工资;兼并重组或技术升级减员的,2-3年内能保留原工资总额,不让职工吃亏。
流程上要规范,预算和监督都不能少。每年3月底前企业要报工资总额预算,10月做中期评估,次年1月完成清算。管理上实行“分级制”:一级国企要逐笔报备,子公司实行备案制,季度汇总情况。拜城县还规定,连续盈利的企业能提取3%-10%净利润当高管奖励,上限30万元,高级职称人才年薪能突破总额限制单独核准 。
这套方案落地后效果很明显,某县实施后,国企工资外收入占比从23%降到8%,净利润和工资总额的关联度大幅提升。对职工来说,干得好能拿更多,不用再混日子;对企业来说,能倒逼大家重视效益,避免盲目招人涨薪;对县域来说,国有资产能得到更规范的管理。
特别声明:以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布,本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.