福利陷阱！短时工养懒汉，德国企业死守旧模式自断生路

德国经济曾是应对危机的绝佳操盘手——它总能让经济在危机后迅速恢复原状。但这一策略已不再奏效。在经历了四年的停滞后，这种无力感正变得愈发清晰。一味寻求“维持现状”的政策，正将国家推向持续的去工业化深渊。依靠美国等出口需求来拯救德国经济的日子已经一去不返。在转型的浪潮中，走出危机的唯一路径是彻底的革新。

这正是症结所在。新增就业岗位降至历史低点，行业间的流动微乎其微，整个劳动力市场仿佛被冻结。德国的生产率已连续多年下滑。相比之下，美国等国家早已绝尘而去，其年增长率高出德国整整一个百分点。在大西洋彼岸，新公司如雨后春笋般涌现，随之而来的是大量新工作岗位。美国劳动者的跳槽频率是德国的两倍，劳动力向高生产率领域的转移也远比德国充满活力。我们的核心诉求非常明确：我们需要更多的流动性。这种流动性必须来自方方面面——雇主、雇员、投资者以及决策者。

换工作往往伴随着不确定性、技能缺口，以及对自身能力市场价值的认知模糊。为了消除这些障碍，我们需要建立网络，并制定包含咨询、中介服务和资格认证在内的劳动力市场政策包。重点往往在于“进一步发展”而非从头开始的“转岗培训”——即不是彻底更换职业，而是寻找新的应用场景。这一点在生态转型中表现得尤为明显：德国在许多技术资质上拥有深厚积累，这些技能正是转型所需，却恰恰是在当前的工业体系中正承受压力的部分。

因此，通过提前退休来削减岗位并非正确的策略。这种做法初衷虽好，但结果却是让劳动力拿着遣散费彻底退出了市场。为了实现成功的转型并应对严峻的人口萎缩，我们恰恰需要在其他领域留住这些人。

一个有效的对策是：如果员工在离职后立即开始新工作，其获得的遣散费应免予征税。因为那些勇敢迈出这一步的人，不仅要承担换工作的巨大精力消耗，还要面对最高的税率。为了提供最有效的激励让人们继续工作，应当在产生相关劳动收入的每一个年份，免除当年的遣散费税收，该政策可试行五年。

这不仅会给劳动力市场带来活力，也将激活投资领域：由于严格的解雇保护法，德国的人员重组成本极高。这使得在科技行业等高风险领域的投资变得无利可图，因为这些领域除了少数巨大的成功外，伴随着许多项目的失败，从而带来高昂的调整成本。如果员工能拿到免税的“净额”遣散费，企业的成本也会随之降低。

此外，我们可以借鉴针对初创企业的规定：初创公司在成立后的前四年内，允许签订最长四年的固定期限劳动合同。对于现有企业中那些超出原有业务范畴的创新项目，也应赋予同样的灵活性。虽然这种界限可能难以在法律上做到无懈可击的清晰，但为了避免昂贵的转正诉讼，企业自然会选择那些界限分明的项目。另一个可行的方案是，通过企业劳资委员会的决策来保障这一选择权。这将赋予创新项目至少四年的研发时间，并辅以灵活的人员调整空间。

改革债权人保护制度也是一个值得考虑的方向。在德国破产法中，债权人保护享有最高优先级，而在美国，维持企业的经营活动则被赋予了更高的重要性。既然清算往往只能挽回极其有限的资金，那么不如赋予企业更强的权利去独立维持运营和重组。这些措施将使颠覆性领域的投资更具吸引力——而这些领域正是欧洲目前的软肋。

对于促进市场流动而言，招聘广告中的薪酬透明度至关重要。市场信号越清晰，合适的人才就越能匹配到合适的岗位。薪酬是劳动力稀缺程度的指示器，因为它反映了哪里可以创造最高的价值。透明的替代选项有助于员工寻求最佳的发展路径，而不是被困在停滞不前的岗位上。在此方面，德国联邦政府可以通过明智地落实欧盟薪酬透明度指令，特别是针对招聘职位的透明度要求，来为劳动力市场的动态化做出贡献。

最后是关于短时工作制的问题——这一曾经的危机救星如今已变成阻碍发展的绊脚石。当企业固守那些已无未来的商业模式时，这种补贴实际上是在延缓必然的结局。员工被困在等待模式中，而不是去寻找新的方向。社会为此承担了成本，换来的却不是解决方案，仅仅是问题的推迟。

因此，应当设定更严格的准入门槛——目前，只要企业劳动量损失达到3%即可申请短时工作津贴——并缩短领取期限。为了让短时工作制成为促进发展的工具，它应当与资格培训紧密挂钩。只有在进行培训的情况下，才允许延长使用期限。同时，相关要求、资助和进修形式的设计必须具备可操作性，以适应高度不确定的环境。

只有当所有相关方齐心协力，并配合以鼓励新投资、创业和就业的经济政策，我们才能从这场更新危机中突围。现在是建立“经济革新联盟”的时候了。未来许多优质的工作岗位，只有靠我们重新创造才能拥有。