固定工资，是教培机构老板的“自杀式”管理

关注【熊老师】企业管理咨询10年，每天为您免费分享员工激励、企业管理、为人处世、商业智慧等干货文章和视频！文末有“惊喜”.

别再用“死工资”谋杀你的员工！教培老板的生死劫，藏在薪酬表里

当老板为生存拼命，员工却在为下班打卡较劲时，这场战役从开始就输了。

“李校长，这是张老师的辞职信。她说……要去一个‘更像创业’的地方。”

我接到这位杭州英语培训机构老板的电话时，他声音沙哑。这是他今年流失的第三位金牌讲师。机构从学科培训艰难转型到素质教育，课桌椅换新了，课程包装得更精美了，可最值钱的“人”——那些能留住学生的好老师，却像握不住的沙，越用力流失越快。

“我给的课时费已经是同行最高了，他们还要怎样？”他在电话那头几乎是在低吼。

这不是个例。2025年一项针对转型期教培机构的调研显示，超过65%的机构主将最大困境归为“核心师资不稳”，而非“招生”或“政策”。一个残酷的悖论正在上演：老板们在前线为机构存亡浴血奋战，而员工们却在后方为固定工资和准时下班“坚守岗位”。

今天，我要戳破一个让无数教培老板寝食难安、却又不敢直视的真相：你那套看似稳妥的“固定薪酬”体系，不是稳定团队的压舱石，而是正在缓慢沉没你这艘船的“隐形破洞”。

01 解剖悲剧：当“努力”与“回报”成为两条平行线

让我们先近距离观察一场典型的“薪酬型死亡”。

案例：“启明星”少儿口才机构（华东某二线城市，学员约300人）。创始人赵总，一位勤恳务实的前语文老师。双减后，他带领团队成功转型，主打戏剧与演讲。

• 他的努力：每天工作14小时，亲自谈场地、磨课程、做家长服务。为了激励团队，他将老师固定底薪设置得比当地平均水平高15%，并承诺“效益好就发年终奖”。
• 员工的“努力”：准时上下班，按部就班完成授课。招生季动员？能躲则躲。公开课准备？照本宣科。学员课后服务？群里发个通知了事。
• 撕裂的结果：赵总累到住院，机构关键指标却全线飘绿：学员续费率从巅峰期的82%滑落至48%；转介绍率几乎为零；优秀老师被新开的竞争对手以“课时费+分红”的模式挖走。

赵总躺在病床上想不通：“我对他们还不够好吗？” 他混淆了“对员工好”与“对机构好”。当一名老师的收入，与他能否留住学生、带来口碑毫无强关联时，他的理性选择就是：完成合同约定的基本授课任务，然后保护好自己的个人时间和精力。

固定薪酬，本质是一场将员工与老板置于不同战场的制度设计。老板在打“生存战”，而员工只在打“工时保卫战”。

02 三大“死穴”：你的固定薪酬正在精准“谋杀”机构未来

为什么这套看似公平的体系，会成为机构的慢性毒药？因为它触碰了激励机制的三大“死穴”。

死穴一：【大锅饭逻辑】——精准淘汰“千里马”，留下“小白兔”
在教培行业，一个明星老师与一个普通老师的价值差可能是几何级的。明星老师能带来源源不断的续费和转介绍，是机构的“流量发动机”和“利润心脏”。
但在固定薪酬加一点模糊奖金的体系下，他们的超额贡献无法获得对等的超额回报。最终，心灰意冷的千里马会选择出走，而安于现状的小白兔则会填满你的团队。你的薪酬制度，成了为竞争对手输送弹药的“特快专列”。

死穴二：【成本刚性之殇】——旺季的蜜糖，淡季的砒霜
教培行业有鲜明的波峰波谷。固定薪酬意味着你的最大成本项（人力）是刚性的。

• 暑假旺季，营收冲高，人力成本占比显得健康。
• 春秋淡季，营收下滑，同样的人力成本瞬间成为吞噬利润的巨兽。
  更可怕的是，当你试图给明星老师加薪时，会引发无尽的内部攀比和公平性质疑，陷入“加一个，乱一片”的管理泥潭。

死穴三：【零和博弈的囚徒】——老板与员工的“心理隔离墙”
固定薪酬模式下，机构每多花一分钱在薪酬上，老板感觉利润就少一分；员工每多干一点活，就感觉被资本家多剥削了一点。这堵无形的“心理墙”，让双方永远处于博弈的对立面。员工不会关心机构的续费率、耗课率、市场口碑，因为这些“机构的事”与他的“个人收益”无关。

你的机构，正在被哪一“穴”点中命门？

03 破局样本：一家美术机构如何用“分钱”机制，让老师成为“事业合伙人”？

理论是灰色的，实践之树长青。我们来看一个从谷底爬起，重获新生的真实案例。

背景：“色彩星空”少儿美术机构（华南某市，5个校区，学员峰值800人）。2024年遭遇重创，核心教学总监携团队离职，另立门户，直接带走近30%的生源。创始人周总意识到，必须进行一场触及根本的变革。

他没有选择简单涨薪，而是推行了一套“三级动态价值合伙”体系。

第一级：针对教学老师——从“计时工”到“经营师”
废除“底薪+课时费”模式，推出“基薪保障 + 教学价值分红”。

• 价值指标（6个）
• 学员续费率（核心指标）：基准线75%，每超1%，奖励XX元/人。
• 班级满员率：鼓励老师提升课堂吸引力与服务，主动参与招生。
• 作品展示与参赛获奖率：将教学成果外化，形成口碑。
• 家长满意度/转介绍率：问卷打分，直接挂钩奖金。
• 耗课率：关注学员出勤与课程进度。
• 教学材料成本节约率：将节约与收入绑定。
• 效果：老师从关心“上了几节课”变为关心“我的学生是否满意、是否愿意继续学、是否愿意推荐朋友来”。一位老师为提升续费率，自费学习了儿童心理学，并每周主动与家长进行5分钟视频沟通。

第二级：针对校区校长——从“管理员”到“经营者”
推行“校区利润中心合伙人”制。校长不再是高级打工者，而是校区这个“微型公司”的CEO。

• 规则：公司提供品牌、系统、初始投资，收取管理费。校区扣除所有成本后的净利润，校长及核心管理团队可分享20%-30%
• 效果：校长开始精打细算，严格控制水电、物料浪费，并主动策划低成本高转化的社区招生活动。一位校长甚至谈下了隔壁书店的联合活动，实现了零成本引流。

第三级：针对职能岗（课程顾问、教务）——从“事务员”到“价值点”
导入PPV（产值量化）计薪。将每一项工作明码标价。

• 例如课程顾问：成功邀约上门（X元/个），现场体验课成交（Y元/单），三个月后学员续费（Z元/单）。
• 效果：课程顾问不再抱怨名单质量，而是疯狂研究邀约话术和关单技巧，因为每一个有效动作都直接兑现。

改革数据对比（12个月周期）：

周总说：“现在我不再是唯一的发动机。每个校区、每个教室、甚至每个课程顾问，都成了一个小引擎。他们不是在为我工作，而是在和我们一起经营‘色彩星空’这份共同的事业。”

04 行动路线图：四步构建你的“抗脆弱”薪酬体系

“色彩星空”的案例提供了完整范本。对于想要变革的教培老板，你可以遵循以下四步，完成薪酬体系的重构。

第一步：战略校准——你的机构要去向何方？
与核心团队共同明确：未来一年，机构是要“追求利润健康”、“扩大市场份额”、还是“打磨课程口碑”？将战略转化为薪酬设计的指挥棒。例如，若战略是“追求利润与口碑”，那么续费率、转介绍率、利润率就应成为核心权重指标。

第二步：价值解构——每个岗位为何而存在？
为机构三类核心岗位绘制“价值创造地图”：

• 教学岗：核心价值是“留住学生并创造口碑”。一切考核应围绕此展开。
• 销售/顾问岗：核心价值是“高效获取优质生源”。应重奖成交与长期留存。
• 运营/管理岗：核心价值是“降本增效、支持前线”。应将成本控制、流程效率纳入考核。

第三步：体系设计——搭建“保障+激励+合伙”的三层金字塔

• 基石层（40%-50%）：具有行业竞争力的基础保障工资，满足基本生活需求，吸引合格人才。
• 动力层（30%-40%）：基于“价值创造地图”的月度/季度绩效奖金。必须量化、透明、即时，这是激发日常活力的关键。
• 梦想层（20%-30%）：面向核心人才的年度利润分红、虚拟股权或校区合伙人资格。这是长期绑定，将雇佣关系升维为事业共同体的核心。

第四步：工具升级——用数据透明捍卫公平
投资或使用合适的SaaS系统，实现耗课、续费、成本、业绩等数据的实时可视化。让每一位老师、顾问都能在自己的手机端看到：我本月为机构创造了多少价值，以及因此我可以获得多少回报。让“分钱”在阳光下运行，是消灭内耗、建立信任的最佳途径。

05 结语：从“雇佣军”到“子弟兵”的组织跃迁

教培行业的竞争，下半场早已不是课程的竞争，甚至不是服务的竞争，而是“组织模式”的竞争。

固定薪酬培养的是“雇佣军”——有利则聚，无利则散，随时可能调转枪口成为你的对手。
而动态价值薪酬，旨在培养“子弟兵”——他们的利益与机构的江山深度绑定，一荣俱荣，一损俱损。

真正的安全感，不是来自一份雷打不动的死工资，而是来自一套“多劳者、优劳者终获厚报”的公平规则。当你的老师开始为续费率操心，你的顾问开始为转介绍拼命，你的校长开始为校区利润失眠时，你就不再是那个唯一的、孤独的“救火队长”。

你会成为一位“舰长”，指挥着一艘艘动力澎湃的“星舰”，共同驶向更广阔的星辰大海。

这，才是后“双减”时代，教培机构能够活下去、并且活得好的终极密码。

中小企业盈利破局迫在眉睫，市场不会等待我们慢慢摸索，您还在为企业盈利困境发愁吗？别犹豫，立刻私信“绩效”二字，我会免费送您一份以上相关的内部学习视频和资料！

抓住每一个可能的破局机会，在激烈的市场竞争中抢占先机，让您的企业快速走上盈利增长轨道。