温州一家五金厂，一张贴在车间门口的放假通知，让路过的人脚底像被钉住了

引言：

“师傅，你帮我看看，这‘5000’后面没小数点吧？”温州瑞安市浩运五金的车间门口，刚下工的李师傅举着手机，镜头死死盯着那张白纸黑字的放假通知，语气里满是不敢置信。旁边围了七八个工友，有人伸手摩挲着纸面，仿佛要确认这不是幻觉——通知上写得明明白白：2026年春节，2月1日至3月7日放假，共计35天；所有员工按时离岗、按时返岗，奖励5000元。

没有“业绩达标”的附加条件，没有“迟到扣罚”的隐藏条款，甚至特意标注：“家中有学龄儿童的员工，可延迟2天返岗，奖励照发”。这样的福利，让见惯了“春节只放7天，返岗无任何补贴”的工人们彻底懵了，有人当场给老家的媳妇打视频：“咱厂今年放大长假，还发5000块，这老板是疯了还是菩萨下凡？”

可老员工王大姐却笑得淡定：“这有啥稀奇？咱厂这规矩，都坚持11年了！”她掏出手机翻出往年的通知截图，从2015年建厂第一年开始，每年春节假期从未低于30天，返岗奖金从最初的2000元逐年涨到5000元。哪怕是疫情最严重的那三年，外面无数工厂减薪、停工、裁员，浩运五金的生产线从未中断，返岗奖金一分没少，甚至还额外给员工发了防疫补贴。

这则“神仙通知”被工友发到网上后，瞬间引爆全网。#温州老板春节放35天假发5000元#的话题冲上热搜，短短24小时阅读量破亿。网友们的评论酸成一片：“我春节只放5天，还要值班，人和人的差距怎么这么大？”“求浩运五金的招聘方式，我愿意去拧螺丝！”“这哪是工厂，分明是员工的避风港！”

二、11年不中断的福利：工资高三成，介绍老乡奖1000

浩运五金的“宠员工”，远不止35天长假和5000元返岗奖。这家深耕五金加工行业的民营企业，用一套“反内卷”的福利体系，把“留人”做成了行业标杆。

老板张有运在接受采访时透露，工厂的薪资标准一直比温州同行业高出30%。“工人背井离乡来打工，图的就是多挣点钱，让家人过得好点。我给他们开高薪，不是慈善，是应该的。”他算了一笔账：五金加工靠的是手艺和熟练度，一名熟练工的生产效率是新手的3倍，废品率却低一半。与其花时间招聘、培训新手，不如用高薪留住老员工，既节省了招聘成本，又保证了产品质量。

除了高薪，工厂的“人情味”更是让人动容。老员工介绍老乡入职，只要新人干满3个月，介绍人就能拿到1000元奖励；员工家里有事需要请假，只要提前说明，工资照发，从不扣钱；车间里专门设置了“母婴室”，方便哺乳期的女员工；每年夏天，除了高温补贴，还会给员工发放藿香正气水、绿豆汤等防暑物资；甚至连员工的子女上学问题，张有运都会出面协调，帮忙联系附近的学校。

最让人佩服的是，这些福利在企业最困难的时候也从未缩水。2020年疫情期间，五金原材料价格暴涨，产品订单锐减，浩运五金面临前所未有的压力。有高管建议降低返岗奖金、缩减假期，却被张有运一口拒绝：“员工跟着我干，我不能在困难的时候丢下他们。越是艰难，越要抱团取暖。”那一年，工厂不仅按时发放了5000元返岗奖，还额外给每个员工发了2000元防疫补贴，让员工们安心在家过年。

11年的坚守，换来了员工的死心塌地。浩运五金的员工流失率常年保持在5%以下，远低于制造业平均30%的流失率。厂里的老员工占比超过70%，很多人从建厂之初就跟着张有运干，一干就是11年。“老板对我们好，我们也不能对不起他。”李师傅说，“平时干活我们都格外仔细，废品率比别的厂低很多，遇到赶订单的时候，大家都主动加班，不用老板催。”

三、是真心宠员工，还是精明算计？这笔账谁更赚？

“老板是不是把人心算得太明白了？用5000块钱，换员工一整年的忠诚和踏实，太会做生意了！”面对浩运五金的福利，有网友发出这样的质疑。在很多人看来，张有运的“宠员工”，本质上是一种精明的商业算计——用相对较少的成本，换取员工的高忠诚度、高效率和低流失率。

这种说法并非没有道理。从商业角度来看，张有运的每一项福利，都暗藏着“一本万利”的生意经。以5000元返岗奖为例，看似支出不少，但如果员工流失，企业招聘一名新员工的成本（包括招聘费、培训费、试错成本等）至少需要1万元，而且新员工需要3-6个月才能达到老员工的生产效率。用5000元留住老员工，不仅节省了招聘和培训成本，还保证了生产的连续性和产品质量，这笔账显然很划算。

再看35天长假，看似“耽误生产”，实则暗藏玄机。春节期间本就是五金行业的淡季，订单相对较少，此时放假对生产影响不大；而给员工充足的时间陪伴家人，能极大缓解他们的思乡之情，让他们在年后更有精力投入工作。更重要的是，在制造业“招工难”的大背景下，35天长假+5000元返岗奖的福利，成了最好的“招聘广告”，让浩运五金在招工市场上供不应求，根本不用愁没人干活。

但如果仅仅把张有运的做法归结为“精明算计”，未免太过片面。在温州，像浩运五金这样“宠员工”的企业还有很多，浙江国盛汽车科技股份有限公司就是其中之一。这家企业不仅给员工提供免费三餐、十三薪、全员旅游等福利，还推出了“赠房”政策——工作满5年的骨干员工，可获赠100-144平方米的住房，连硬装费用都由公司承担，服务满5年后房屋产权正式过户至个人名下。

国盛汽车董事长涂开存的一句话，道出了这些老板的共同心声：“一名成熟的员工，每年能为企业节省成本、提升效率的价值超过10万元。从长远来看，稳住人才，就是稳住企业的核心竞争力。”在涂开存看来，送房、加薪这些投入，看似花钱多，但比起引进、培养人才的成本，以及员工流失带来的损失，这笔钱花得值。

而从员工的角度来看，不管老板是真心宠员工，还是精明算计，他们都从中获得了实实在在的好处——更高的工资、更长的假期、更人性化的管理、更稳定的工作。这种“双赢”的局面，恰恰是现代企业管理的最高境界：老板用福利换取员工的忠诚和效率，员工用努力和付出回报老板的信任和善待，形成良性循环。

正如张有运所说：“企业和员工就像一家人，一荣俱荣，一损俱损。我对员工好，员工自然会对企业好，企业发展好了，员工的福利才能更好。这不是算计，是人心换人心。”

四、制造业的破局之路：留住人，才能留住未来

浩运五金的成功，给陷入“招工难、留人难”困境的制造业企业，上了生动的一课。近年来，随着人口红利的消失和年轻人就业观念的转变，制造业“招工难”问题日益突出，很多企业为了招到工人，不惜提高薪资、改善福利，但效果依然不佳。

究其原因，很多企业虽然嘴上喊着“重视员工”，但实际上却把员工当成“赚钱的工具”——平时只注重压榨员工的劳动力，却忽视了他们的情感需求和发展诉求；遇到困难就减薪、裁员，把风险转嫁给员工；福利政策朝令夕改，缺乏诚意和稳定性。这样的企业，自然留不住人。

而浩运五金、国盛汽车等企业的成功证明，制造业要想破局，关键在于“留住人”，而留住人的核心，在于“尊重人、善待

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