恢复劳动关系后用人单位违法解除，劳动者再次要求恢复能否获支持？

「基本案情」

2022年4月11日，彭某入职某公司。

2022年11月29日，某公司将彭某辞退。彭某申请仲裁，要求继续履行劳动合同。

北京市大兴区人民法院于2023年12月11日判决某公司与彭某继续履行劳动合同，该判决书已生效。

2024年1月30日，某公司通知彭某自2024年2月1日起返岗，彭某于2024年2月1日返岗，出勤地点为变更后的住所地的会议室。

2024年2月1日下午3点11分，某公司向彭某发送《调岗通知书》。彭某于2月1日下午15：25回复：“我一直是做技术工作的，从来没有做过销售工作。公司这样调岗不合适。”

2024年2月5日某公司再次以旷工为由与彭某解除劳动关系。彭某再次申请仲裁，要求继续履行劳动合同。

「一审法院」

首先，某公司提出解除劳动合同的起因是基于企业经营过程中行使经营管理权调整组织架构所引起，此时如果要求用人单位继续履行劳动合同，易引发某公司与彭某或者其他相关岗位员工的后续矛盾争议，不利于劳动关系的稳定和用人单位的正常经营秩序。

其次，某公司与彭某在本案之前即进行过有关劳动合同履行、工资发放的劳动仲裁、诉讼，双方之间的信赖基础基本丧失，如再次继续履行则存在延续、激化劳资双方矛盾的隐患，不利于构建和谐有序的用工关系。

最后，法律规定了以支付违法解除劳动合同赔偿金的方式，救济被用人单位违法解除劳动合同但又不宜继续履行的劳动者。

据此，法院基于对整体案情考量，出于平衡双方当事人合法权益的考虑，认定双方的劳动合同客观上不宜再继续履行。经法院多次释明彭某不同意变更诉讼请求为判令某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，坚持要求继续履行劳动合同至2025年4月10日，法院对此不持异议，彭某可另案主张相关权利。故，法院对彭某的诉讼请求不予支持。

「二审法院」

双方就岗位调整、出勤认定等核心用工事项存在根本分歧，原岗位是否存续亦存在争议，强制继续履行可能导致后续用工管理难以开展，一审法院结合双方之间已历经多次仲裁与诉讼，以及双方之间围绕劳动合同履行、解除等事宜产生的矛盾争议，认定双方缺乏继续履行劳动关系的信任基础，并无不妥。

此外，一审法院已向彭某释明可变更诉讼请求为主张违法解除劳动合同赔偿金，但彭某坚持要求继续履行劳动合同，该选择系其对自身权利的处分，但劳动合同是否应当继续履行需结合客观条件综合判断，并非用人单位违法解除劳动合同后，在劳动者主张继续履行的情形下必然导致继续履行劳动合同。依据法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

对此，一审法院对彭某亦予以相应释明。综上，一审法院认定双方劳动合同客观上不宜继续履行，并无不妥。

案例来源：（2025）京02民终16067号

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作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

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