中国电信2025年年终奖曝光，有人发9W，有人发1800，想直接辞职了......

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中国电信2025年的年终奖发放情况在员工群体中引发不少讨论。不同地区、不同岗位、不同身份的员工，到手的年终奖差距悬殊，有人欢喜有人愁。

区域分化：同一家公司，不同的命运

今年电信的年终奖差距确实让人瞠目结舌。从网友分享的数据看，中国电信年终奖平均2w-3w元。但这个"平均数"掩盖了巨大的分化。广东大湾区某城市网运线普通在册员工只有1.3万，而客户经理能拿7.3万，这种差距已经不是简单的岗位差异了。

更有意思的是，广西贵港、福建部分地区的同行年终奖能达到4.5万甚至5到6万，四川成都电信工龄10年员工能拿9万左右。而山东、辽宁等地部分员工年终奖只有2000元，河南某市级公司新进硕士更是仅有1800元。

这种差距的根源其实很清楚。电信员工的待遇差异首先体现在地区上。从整体区域来说，京、沪、浙、苏等东部沿海省份，年薪资可达12W-18W；中部、西部、南部、北部效益还不错的地区，年薪在8W-12W；西北及中部地区，年薪在8万左右。

说白了，还是看地方分公司的创收能力。经济发达地区的5G用户渗透率高，企业客户多，营收自然有保障。而欠发达地区不仅用户ARPU值低，还要承担繁重的网络覆盖任务，投入产出比肯定不如发达地区。

预发机制：央企薪酬管理的"阳谋"

成都电信员工口中的10万年终奖，有一半属于预发范畴，这个细节很有意思。这背后涉及到央企工资总额预算管理的深层逻辑。

中央企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。工资总额预算周期制允许企业从传统年度预算框架中跳脱出来，在最长三年的周期内，根据经营效益波动统筹规划工资总额，实现"削峰填谷"。

简单说，就是企业为了用完当年的工资总额额度，会提前把部分奖金发给员工。但这笔钱并非稳稳落袋，如果来年分公司业绩不达标，预发的奖金可能会被清算收回。河北地区员工反映的年终奖从8万缩水到3.5万，很可能就涉及预发奖金的清算。

用工双轨制：正式员工与外包的"楚河汉界"

最让人感慨的还是用工结构的差异。电信内部的A类合同制员工享受六险二金、企业年金，年终奖有基本保障。而大量的B类、C类外包员工，干着营业厅、装维、客服等一线工作，年终奖却没着落。

江苏外包员工羡慕重庆同行的1.2万年终奖，广东外包员工不知道能否拿到年终奖，陕西外包员工甚至连10月工资都没发放。这些人是电信基层服务的重要支撑，却很难享受到企业发展的红利。

行业寒冬：三大运营商的共同困局

年终奖分化的背后，是整个通信行业的结构性调整。2024年，三大运营商营业收入合计为1.96万亿元，同比增长3.4%；归母净利润合计为1920亿元，同比增长6.1%；EBITDA合计为5740亿元，同比下降0.7%。

特别值得注意的是，中国移动和中国联通EBITDA出现近年来罕见负增长，中国电信EBITDA增速也明显低于2023年，凸显企业面临较大压力，盈利能力有所降低。

传统语音业务继续下滑，宽带业务增长乏力，新兴业务虽然有增长，但还远未能完全弥补传统业务的下滑。这种背景下，员工薪酬自然会受到影响。

降本增效：从"人员流动"到"福利调整"

其实从2023年开始，运营商就在进行各种形式的降本增效。除中国联通外，有中国移动、中国电信的员工此前也爆料称，收到通知，通信补贴、交通补贴取消了。

三大运营商工资总额预算于每年年初确定。根据国资委的《中央企业工资总额管理办法》，工资总额预算方案履行企业内部决策程序后，于每年一季度报国资委备案或者核准。

工资总额是固定的，取消的补贴会纳入工资发放，但总数不变。这就意味着，补贴取消了，年终奖就得相应减少，左手倒右手而已。

研发岗位：行业寒冬中的"避风港"

当然，也不是所有岗位都在过苦日子。研发部门依然吃香：2024年中国电信研发费用为145.3亿元，较去年同期增长11.3%；中国联通研发费用为88.35亿元，同比提升9.1%。对于AI、云计算等热门领域的研发人员，年终奖依然可观。

据《21CBR》查询天翼云的招聘信息发现，其对资深研发专家等技术岗位，开出最高6.5万元的月薪+15薪的待遇，算下来年薪近百万。

这些岗位对标的是互联网大厂，但对于大多数基层员工来说，这些热门领域的红利很难分享到。

薪酬分化：央企改革的必然结果

从根本上看，电信年终奖的分化是央企薪酬制度改革的必然结果。工资总额增长主要与企业经济效益增幅挂钩联动。年初编制工资总额预算，与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并根据目标值的先进程度确定不同的预算水平，引导企业通过完成高质量发展目标带动职工工资总额合理有序增长。

效益好的地区、岗位薪酬高，效益差的自然就低。这种"按劳分配"的逻辑无可厚非，但如何在激励先进和照顾后进之间找到平衡，是管理层需要思考的问题。

展望：通信行业的薪酬变革之路

最让人担心的是，今年可能是过去五年来最差的情况，但有可能是未来五年最好的情况。这句话虽然有些悲观，但确实反映了行业的现实。

通信行业已经从高增长期进入平稳发展期，增量市场逐渐饱和，降本增效成为常态。对于电信员工来说，过去那种"旱涝保收"的好日子一去不返，未来的收入会更多地与个人能力和所在地区的业绩挂钩。

但换个角度看，这种变化也为真正有能力的员工提供了更大的上升空间。在传统的"大锅饭"体制下，干多干少一个样，现在至少有了更明确的激励导向。关键是企业如何在改革中保持队伍稳定，避免人才流失。

写在最后：适者生存的央企新生态

电信年终奖的分化现象，其实是整个央企改革进程的一个缩影。从"铁饭碗"到"看天吃饭"，从统一分配到差异化激励，这种变化虽然让一些人感到不适，但确实更符合市场化的发展方向。

对于电信员工来说，抱怨解决不了问题，关键是要适应这种变化，提升自己的核心竞争力。毕竟在这个时代，唯一不变的就是变化本身。而对于企业管理层而言，如何在激励高效的同时保证公平，如何在降本增效的同时维护员工积极性，将是长期需要平衡的课题。

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