广东
核心定位：是常规绩效外的弹性激励，属奖励性绩效的延伸，非固定工资，目的是补常规考核缺口、强化多劳多得与优绩优酬，提升效率、留住人才。
设立逻辑
1. 补考核缺口：常规绩效难覆盖专项任务、加班、突发任务等超量贡献，用补充绩效精准补偿。
2. 强效益联动：有创收能力的单位（如公益二类）用超额收益发“共享奖”，绑定个人与单位效益。
3. 清规范津贴：多地将文明奖、双拥奖、考核奖等归并为补充绩效，合规发放 。
4. 引留关键人：对骨干、高层次人才倾斜，增强吸引力与留存。
合规前提：总量由人社与财政核定，资金来源合法，发放需考核与公示，避免乱发。
二、什么样的人群能拿到
核心门槛：在职在岗、考核合格；常见覆盖与倾斜人群如下：
1. 承担专项/超额任务者：如疫情防控、重大项目、突击加班等，按任务贡献核算，多为一次性发放。
2. 单位超额达标全员：公益二类（医院、职校等）年度营收/考核超额，从额外收益中提取普惠奖励，骨干可按系数多拿。
3. 关键岗位与业务骨干：专技带头人、管理核心、高职称/高学历人才、稀缺技能工勤，按岗位重要性与贡献定档。
4. 考核优秀者：年度/季度考核结果为优秀，或有突出成果（论文、专利、奖项），与奖励系数挂钩。
5. 改革规范覆盖者：公益一类（全额拨款）多为财政统筹的规范类补充绩效；公益二类可结合创收自主发放；自收自支单位视效益与考核发放 。
- 通常不覆盖：退休、长期不在岗、考核不合格、临时工（无正式编制且未纳入方案）。
三、发放要点
发放规则：单位制定分配方案，经职工代表大会通过并公示；周期多为季度/半年/年度，可一次性或分期发放。
分配原则：按贡献与考核结果，避免平均主义；主要领导与普通职工比例通常控制在2.5:1以内。
常见误区：不是“额外福利”，而是与考核、效益挂钩的激励；非所有单位都有，取决于财政与单位效益。
四、总结
补充绩效是常规绩效的“补激励”，为补考核缺口、强效益联动、清规范津贴而生，覆盖在岗合格且有额外贡献/骨干/超额达标单位全员，按合规方案与考核结果发放，真正体现“多劳多得、优绩优酬”。
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