央国企3年以上派遣工，该转正式工了！同工同劳当享同工同权

在央国企上班，干着一样的活，身份不同待遇天差地别，这是多少派遣工的无奈？深耕民生政策和劳动用工研究这些年，后台总收到央国企派遣工的咨询，干了三五年甚至更久，成了岗位熟手，却因“派遣”身份卡在薪资、福利、晋升的门槛外，这也是我一直想聊的话题：建议将央国企工作3年以上的派遣工就地转为正式工或合同工。这不是随口说说，而是基于《劳动合同法》等国家现行劳动用工政策，结合当下央国企劳务派遣规范导向提出的务实想法，所有内容均贴合官方政策要求，政策以当地人社局最新通知为准，今天就用聊天的方式，把这事的来龙去脉、政策依据和现实情况讲清楚。

作为常年研究劳动者权益保障的人，我清楚劳务派遣制度的初衷是给企业临时、辅助、替代性岗位做用工补充，国家也多次明确，劳务派遣不能成为企业主用工形式。但实际情况里，不少央国企把派遣工用在了核心、固定岗位上，很多人一干就是好几年，早就不是“临时工”了，却始终顶着派遣身份，这种情况既不符合制度设立的初衷，也让不少劳动者的付出没得到对等认可。提出3年以上派遣工转正式工的建议，核心就是想让劳务派遣回归补充属性，让长期坚守的派遣工得到应有的身份和权益保障。

一、当下央国企派遣工的真实现状，句句实在

聊建议之前，先说说我了解到的央国企派遣工的实际情况，这些都是普遍存在的问题，没有半句夸大，也是很多派遣工的真实困扰：

1. 同工不同酬，福利差别很明显

这是最直观的问题，同一个岗位，正式工和派遣工干一样的活、担一样的责，薪资却差一大截，派遣工工资往往只有正式工的一半左右。社保这块，正式工按实际工资缴费，派遣工大多按当地最低基数交，像企业年金、补充医疗这些福利，派遣工基本没有，就连节日补贴、餐补这类基础福利，也常被区别对待。

2. 晋升没门路，职业发展遇瓶颈

在央国企，内部培训、职称评定、岗位提拔的机会，基本都向正式工倾斜。派遣工哪怕工作能力再强、干活再卖力，也很难有晋升的可能，甚至连参加技能培训的资格都没有，干了好几年还是原地踏步，看不到职业发展的希望。

3. 劳动关系模糊，维权难度大

派遣工的劳动关系在劳务派遣公司，不是实际干活的央国企，说白了就是“干活的不管人，管人的不干活”。一旦出现工伤、被无故调岗辞退，或者薪资福利纠纷，用工单位和派遣公司容易互相推诿，派遣工想维权，往往找不到明确的责任方，只能自己为难。

4. 岗位是固定的，身份却还是派遣

国家有明确规定，劳务派遣只能用在存续时间不超过6个月的临时岗位、辅助岗位和替代岗位。但实际中，很多央国企的派遣工在生产、技术、运营等核心固定岗位上干了3年以上，早就成了岗位上的中坚力量，可身份始终是派遣，这和国家的用工规范要求是不相符的。

二、提这个建议，有实打实的政策依据

有人会问，让3年以上派遣工转正式工，有政策支撑吗？答案是肯定的，这个建议不是凭空想的，所有依据都来自国家官方发布的劳动用工政策，政策以当地人社局最新通知为准：

1. 符合《劳动合同法》的核心要求

《劳动合同法》里明确写了，被派遣劳动者享有和用工单位劳动者同工同酬的权利，也明确劳务派遣只能作为补充用工形式，仅限临时、辅助、替代性岗位。央国企里工作3年以上的派遣工，从事的都不是临时岗位，转成正式工或合同工，正是落实同工同酬的具体体现。

2. 契合国家规范劳务派遣的政策导向

近些年人社部多次出台政策，要求规范劳务派遣用工，明确央国企要严控派遣工比例，逐步降低派遣用工占比，推动实现全员劳动合同制。各地人社局也在跟进出台相关指导意见，核心就是杜绝用工身份歧视，保障劳动者平等的就业和发展权利，3年以上派遣工转正式工，正是贴合这个政策大方向的。

3. 符合司法实践和用工行业的共识

从劳动仲裁和司法实践的角度来看，用工单位连续使用同一派遣工超过3年，就意味着这个岗位不是临时岗位，继续用劳务派遣形式，本身就不符合规范。目前各地劳动用工领域也形成了共识，长期为同一单位提供劳动的派遣工，理应签订正式劳动合同。

三、3年以上派遣工转正式工，多方都受益

如果这个建议能落地，不是只对派遣工有好处，对央国企、对整个劳动用工环境，都是双赢甚至多赢的事，都是实实在在的利好：

1. 对派遣工：权益有保障，干活更有动力

转成正式工或合同工，最直接的就是薪资福利能和同岗位正式工看齐，社保按规定足额缴纳，晋升、培训也能有平等机会。劳动关系直接和用工单位挂钩，后续遇到劳动纠纷，维权也更直接，不用再受“两头推诿”的气，付出能得到认可，干活自然更有劲头。

2. 对央国企：留住熟手人才，提升团队凝聚力

3年以上的派遣工，早就熟悉了企业的业务流程、岗位要求和企业文化，都是企业培养出来的熟手、能手，把他们转成正式工，能有效减少核心人才的流失，不用再反复招聘、培训新员工，节省用工成本。更重要的是，消除了身份差异，员工能站在同一起跑线，团队的凝聚力和向心力都会提升。

3. 对社会：树立用工标杆，营造公平环境

央国企作为国有大型企业，本身就该承担社会责任，在用工方面做好表率。带头将3年以上派遣工转正式工，能推动整个社会的用工环境更公平，让“多劳多得、优绩优酬”成为主流，而不是靠身份定待遇。同时也能更好地落实劳动者权益保障政策，让更多劳动者感受到公平，促进社会和谐。

四、转制该怎么推进？贴合实际不搞一刀切

结合我的政策研究经验，3年以上派遣工转正式工，不能搞“一刀切”，央国企可以结合自身实际，制定贴合情况的实施办法，既保证公平，也兼顾企业运营，具体实施以当地人社局和企业官方细则为准：

1. 先把转制范围定清楚

明确转制对象是在央国企连续工作3年以上、从事非临时/辅助/替代性岗位的派遣工，确保转制的是真正为企业长期服务的劳动者，避免政策被滥用。

2. 制定公平的考核标准

转制不是不用考核直接转，可结合劳动者的工作业绩、技能水平、考勤表现、职业道德等做综合考核，让踏实干活、能力突出的派遣工顺利转制，既保证企业的人才质量，也能激励其他员工积极工作。

3. 分批次有序推进

大型央国企用工规模大，可分岗位、分批次推进转制工作，避免一次性转制带来的用工成本波动。同时要完善企业的薪酬、福利体系，确保转制后员工的各项待遇能真正落实到位。

五、我的真实看法：身份不该挡住劳动者的付出

研究劳动用工政策这么多年，我一直有个最朴素的想法：一份工作的价值，从来都该看劳动者付出了多少、能力怎么样，而不是看“正式工”还是“派遣工”的身份。

劳务派遣制度本身没问题，合理用能弥补企业临时用工缺口，让劳动力市场更灵活。但问题出在部分企业把这个制度用偏了，把派遣工当成降低用工成本、规避用工责任的工具，让干了多年的劳动者始终是企业的“外人”。央国企作为国民经济的支柱，不仅要追求经济效益，更要在保障劳动者权益上做好表率，这是企业该承担的社会责任。

那些在央国企干了3年以上的派遣工，把时间和精力都投入到了工作中，为企业的发展出了力、流了汗，他们的付出值得被认可，不该因为身份问题，被排除在企业的核心体系之外。将他们转为正式工或合同工，不是企业的“恩惠”，而是对他们多年付出的合理回报，也是企业遵守国家劳动用工政策的基本要求。

六、总结：同工同劳，就该有同等的权益和认可

说到底，建议央国企3年以上派遣工就地转正式工或合同工，核心就是追求一个劳动公平：干一样的活，担一样的责，就该享有一样的薪资福利、一样的发展机会、一样的身份认可。劳务派遣可以是企业的用工补充，但绝不能成为制造身份差异、忽视劳动者权益的借口。

当然，这个建议的落地，需要国家层面的细则指导，也需要央国企结合自身实际推进，更需要各地人社局的监督落实，所有相关操作均以当地人社局最新通知为准。但不管怎么说，让长期坚守的派遣工得到应有的保障，让同工同劳真正落到实处，既是劳动者的期待，也是企业长远发展的需要，更是社会公平正义的体现。

你们当地的这项政策有啥不一样？评论区聊聊～