上班族必知！韩国病假和年假的不同

病假和年假在字面上看，都是为了让劳动者休息、恢复健康而存在的制度，但在韩国劳动法体系下，这两种假期的法律性质和管理方式其实完全不同。也正因为这一点，很多纠纷并不是公司黑心，而是员工和公司对制度理解本身就不在同一个层面。那么两者有什么不同呢？

先说年假。年假在韩国属于法定有薪休假，明确写在《劳动基准法》第60条中。只要满足条件，公司就必须给，不能选择性适用。一般情况下，员工在一个年度内出勤率达到80%以上，就会产生15天年假；工作未满一年的员工，则是每满一个月、且全勤的情况下产生1天年假。随着工龄增加，年假天数还会逐年递增，最多可以累计到25天。年假的发生规则、使用方式、以及员工没有用完时公司该如何处理（比如是否履行年假促进程序、是否需要支付未休年假工资），法律都有比较明确的规定支持。也正因为年假是法律强制保障的权利，企业在人事管理中反而相对谨慎。所以在实务中，年假本身反而不是争议最大的点。

和年假不同，韩国法律并没有规定个人病假必须带薪，甚至没有规定公司必须设置病假制度。也就是说，病假本身不是法定休假，而是公司基于福利或管理需要，自行在《就业规则》、内部规定或劳动合同中约定的一种“约定休假”。有没有病假、病假能请几天、给不给工资、需要什么证明，这些都不是法律统一规定，而是高度依赖公司内部制度。在实践中，不同公司的病假政策差异非常大。部分大型企业或外资企业，会设置5天、10天甚至更多的带薪病假，前提是员工提交医院诊断书；而不少中小企业，只承认病假存在，但一律按无薪处理；也有公司根本不单独设置病假条款，只能在员工生病时，用年假、事假或结勤处理。这些做法在法律上并非当然违法，关键在于公司是否事先在规则中写清楚，并且是否一贯、平等地适用。

从合规角度看，一份相对规范的病假制度，通常会至少包含几个要素。第一，病假适用的情形范围，比如是仅限住院、手术等较重疾病，还是普通门诊疾病也可以适用。第二，所需证明材料，包括诊断书、诊疗确认书、入出院证明等，以及从第几天开始必须提交正式诊断书。第三，病假的可用天数和延长规则，比如一年内最多几天，连续请假超过一定天数是否需要额外审批。第四，也是争议最多的一点，就是病假是否带薪，以及带薪的比例、是否计入平均工资、是否影响奖金或各类津贴。

很多员工还会关心一个现实问题：公司能不能直接用年假抵病假。原则上，只有在员工本人明确表示“我希望用年假处理”的情况下，病假才能转为年假处理，此时年假天数减少，但工资按年假全额支付。如果是公司单方面要求“先用完年假才能算病假”，或者在员工明确申请病假的情况下，直接擅自扣减年假，就可能被认定为变相强制使用年假，存在违法风险。尤其是在就业规则中没有明确规定的情况下，这类操作很容易成为劳动争议的导火索。

总结来看，年假是法律给的权利，病假是公司给的弹性空间。员工在韩国工作，不能用“理所当然”的心态去理解病假，也不能在生病之后才临时翻规则。站在律师的角度，最实用的建议是：一是入职时认真查看《就业规则》中关于休假、病假的条款；二是在需要请病假时，尽量按公司流程提交完整的医疗证明，并保留沟通记录。