央国企内退不能成大规模裁员的手段？

央国企内退不能成大规模裁员的手段？

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近日，某央企一纸《员工内部退养管理办法》刷屏了，女工人48岁就能“内退”，比国家规定的50岁退休早两年；待遇更是“断崖式”跳水，从高薪直接砍到最低工资标准——月入两三千块，引发热议。

有人点赞“良心安排”，有人怒斥“裁员遮羞布”，比工地拌水泥还热闹。真相倒不复杂：距退休不足5年，自愿申请，领导点头，企业发点生活费（不低于最低工资），社保照缴，工龄算数。合法！但强制的，就是违法。

其实，央国企内退并非今日才突然出现的现象，其历史可追溯至1993年，早于1995年《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。这一政策的演变与国家国企改革进程紧密相关，经历了从福利工具到安置手段的转变，且始终围绕“距法定退休年龄不足五年”这一核心限定展开。
内退政策原来其实是1993年开始的富余职工安置的制度开端。

1993年，国务院发布第111号令《国有企业富余职工安置规定》，首次明确“职工距法定退休年龄不足五年的，经本人申请、企业同意，可办理内退”。此时的内退带有明显福利属性：1993年内退工资与在岗工资差距较小，相当于为临近退休人员提供过渡性保障。
此后，1997年至2003年国企改革深化阶段（如“抓大放小”、剥离社会职能），“带岗分流”“买断工龄”等人员安置措施集中实施，内退成为消化冗余人员的重要手段，规模迅速扩大。
2003年开始进一步规范和收紧，禁止大规模内推。2003年至2010年，内退政策进入规范期，逐步收紧适用条件。2010年以后，央国企大规模内退基本被禁止，仅允许极个别特殊情况（如企业濒临破产、职工自愿且符合条件）经申请批准后实施。

可见，早期内退因工资待遇接近在岗水平，被视为“福利政策”；如今内退工资标准与在岗工资差距显著拉大（通常为在岗工资的60%-80%），逐渐演变为“人员安置手段”。职工抵制情绪由此产生——昔日福利变为被动选择的“次优解”。

央国企的8090后，已经没有内退和买断的机会了。

其实内退在政策源头有一定福利的意思，并不是所有人都能，现在，“五年”是内退的红线。央国企领导干部距退休不足五年时，需退出实职岗位转为虚职（如顾问、巡视员），与职工内退政策形成“五年红线”呼应；距退休不足五年的职工，若被协商解除合同并获得大额补偿，易引发审计合规质疑（视为“变相剥夺养老权益”），因此企业通常关闭该群体的协商解除通道。

当业务萎缩、项目关停导致人员冗余时，央国企通常为职工提供三条路径：协商解除合同（限距退休超五年者）、内退（限距退休不足五年者）、待岗。其中，待岗与内退的差异直接决定了职工的选择倾向：

对比维度

内退

待岗

性质

双方协商（需员工签字+单位盖章）

企业单方通知

待遇

协议明确工资标准（相对稳定）

按当地最低工资标准发放（较低）

约束

无竞业限制（可自由择业）

禁止与其他单位建立劳动关系（否则解除合同）

自主性

职工可自由安排时间

实质为“强制放假”，无工作内容

多数职工优先选内退——尽管待遇低于在岗，但优于待岗的低薪与严苛约束，且保留了自主择业权利。这也解释了为何部分企业看似“强制内退”：实为待岗与内退二选一的被动结果，而非直接强制。
说白了，内退仅面向“距法定退休年龄不足五年”的职工，年轻人无资格申请；超过五年者只能通过协商解除等路径处理，不可内退（否则违反合规审计要求）。内退本质是特定历史阶段的过渡性安置手段，而非企业随意使用的“裁员捷径”。当前政策已明确禁止大规模内退，仅保留极端情况下的个案审批。
央国企内退政策从福利到安置手段的转变，折射出国企改革中“人员冗余化解”与“职工权益保障”的平衡难题。其核心逻辑始终围绕“五年红线”展开：既避免对临近退休职工的权益冲击，也为企业转型腾挪空间。理解这一历史脉络与政策边界，方能客观看待当前内退现象——它不是“强制裁员”，而是在合规框架下，企业与职工共同面对转型压力的折中选择。

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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家