高校绩效乱象：别让“工分竞赛”吞噬教育初心

年末高校考核季，绩效分配成了最大槽点聚集地。行政岗绩效普遍高于一线教师、30%应发绩效被划入“大锅饭”凭业绩分争抢、领导与普通教师绩效差距悬殊——这些乱象，正在不断撕裂高校的学术生态，背离教育的本质初心。

最刺眼的失衡，藏在行政与教学的薪酬鸿沟里。行政岗鲜有硬性考核指标，年年合格却拿着更高平均绩效；一线教师站讲台、做科研、带学生忙得脚不沾地，考核合格已是常态，收入却不及坐办公室的行政人员。更荒诞的是部分高校的职级绩效差：校级正厅绩效竟是科员的4倍多，普通教授要上500多节课才能追平校长收入，这种悬殊早已脱离“按劳分配”的基本逻辑。

30%绩效“大锅饭”制度，更是把“内卷”搬进了校园。本应全额发放的薪酬被强行划转，普通教师需拼尽全力挣业绩分才能勉强拿回本金，而少数“大佬”凭高额业绩分轻松分走更多红利。看似“多劳多得”的设计，实则让教师陷入“唯工分”的功利陷阱，谁还能静下心来深耕教学、钻研基础研究？

2025年席卷高校的绩效改革，本应是打破“平均主义”的良方，却在不少学校走了样。杭州师大“分类考核”、浙工大“G+X+J”薪酬体系等探索虽有亮点，但更多高校仍在加固“五唯”枷锁——论文数量、项目经费直接与绩效挂钩，教学因难以量化沦为“边缘项”，教师被迫成为“追逐工分的学术民工”。

乱象根源，是企业管理思维对教育领域的粗暴嫁接。学校不是盈利机构，教育成果也无法用简单量化指标衡量，将师生关系异化为“绩效生产者”与“数据”的关系，本质是价值导向的错位。行政主导的考核体系、重效率轻公益的管理逻辑，让一线教师的劳动价值被严重低估，学术探索的自由空间被不断挤压。

破解困局，绝非“一刀切”的改革所能实现，核心是找准激励与初心的平衡点。其一，推行分类考核精准画像，将教师划分为教学为主型、教学科研型、科研为主型，设定差异化指标，让不同赛道的教师都能实现价值；其二，重构分配体系，取消不合理的“大锅饭”制度，建立“限高托低”机制，让绩效真正向教学一线倾斜；其三，探索“年薪制+长聘制”，保障教师基本生活，引导其专注长期创新性研究，跳出短期绩效绑架；其四，提升治理透明度，通过教代会、学术委员会广泛征求意见，建立监督仲裁机制，杜绝权力滥用与分配不公。

高校的核心竞争力，从来不是行政效率，而是教师的教学热情与学术创造力。当绩效工资从“激励棒”变成“压力棒”，当评价标准从“重贡献”变成“重数据”，受损的不仅是教师的获得感，更是高等教育的长远发展。

教育的初心是育人，学术的本质是探索。剥离绩效中的功利枷锁，让教师不用为“工分”焦虑，不用为薪酬内耗，才能让高校回归潜心育人、自由探索的本真。这不仅是对教师的尊重，更是教育强国建设的根基所在。