山东
对企业来说，招人、管人从来都是核心大事。不少老板和HR都有过类似烦恼：没签劳动合同被员工索赔双倍工资，试用期设置不合理吃了官司，或者辞退员工没证据被判违法解除……这些麻烦的根源，其实都是用工管理没做到位。今天就用大白话聊聊，做好用工管理到底要抓哪些关键。
首先得明确，用工管理不是“管着员工干活”，而是把从招人入职到离职的全流程理顺，既保障企业利益，也不侵犯员工权益。最基础也是最关键的一步，就是劳动合同的管理。很多企业觉得“先干活再签合同没事”，但法律明确规定，用工之日起一个月内必须签书面劳动合同，超过1个月没签就要付双倍工资，满1年没签还会被视为无固定期限合同。另外，合同里要写清楚工作岗位、薪资标准、工作时间这些核心信息，试用期也不能乱设——比如1年期限的合同，试用期最多2个月，工资还不能低于正式工资的80%，不然很容易引发纠纷。
其次是薪资和工时的规范。工资不仅要按时发，加班工资也得算明白。有些企业按最低工资标准算加班费，这是违规的，一旦被员工举报，就得补足差额。建议企业明确加班审批制度，员工加班必须走流程，考勤记录也要妥善保存，避免后续扯皮。还有年终奖，别口头承诺“年底发多少”，最好写进合同或公司制度里，明确发放条件，不然员工离职后追讨年终奖，企业很可能败诉。
最后是合规风险的防控。这就像给企业穿“防护衣”，比如要依法给员工缴纳社保，别想着用现金补偿替代，不然员工出了工伤，所有赔偿都得企业自己扛。对于“三期”女工、退休返聘人员这些特殊群体，要格外注意政策要求，比如不能拒绝女工的哺乳假申请，返聘人员要签订劳务协议明确权责。另外，公司的规章制度也得合法，要经过职代会讨论，还要公示给员工确认，不然这些制度不能作为管理员工的依据。
其实做好用工管理，核心就是“规范”二字。把该签的合同签好，该算的工资算清，该守的规矩守住，就能少踩很多坑，企业和员工也能形成良性互动。
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