年暴涨114%，80平米小店日流水5万，店长年薪80万！南城香咋做的

1. 大家好，我是小锐，今天带来一篇深度商业解析，聚焦餐饮业寒冬中的耀眼亮点：南城香在2025年实现净利润飙升114%，80平方米的小型门店日均流水稳定突破5万元，顶尖店长年薪甚至达到80万元。

2. 2025年的餐饮市场究竟有多艰难？根据北京市统计局发布的数据，上半年北京住宿和餐饮行业的利润总额仅为2.47亿元，同比大幅下滑67%。其中，3522家餐饮单位的营业利润合计1.88亿元，同比下降2.3%。

3. 红功夫等连锁品牌在全国范围内大规模关店，仅剩一家门店维持运营；海底捞则依靠9.9元锅底促销勉强吸引客流，整个行业深陷价格战泥潭，陷入“越便宜越没利润”的恶性循环。

4. 在这样的大环境下，为何南城香能逆势崛起？它的增长动力源自模式创新，还是组织体系的深层变革？这些实践又为从业者提供了哪些可复制的路径？

5. 核心数据透视：南城香的逆势增长奇迹

6. 南城香在2025年的表现，堪称中国快餐领域的标杆案例。创始人汪国玉在当年11月举行的行业峰会上透露，品牌净利润同比增长高达114%。

7. 这一成绩与2024年形成强烈反差——彼时单店流水和利润分别下滑14%与35%，原定一年新开60家门店的目标只完成了23家，同时还关闭了12家经营不达标的门店。

8. 更值得关注的是其单店盈利能力：面积仅80平米的门店，日均营业额持续超过5万元，远高于全国快餐门店的平均水平。

9. 回顾历史，2019年南城香曾凭借180平米的大店创下日流水超9万元的记录；而如今小型化门店却展现出更高的坪效，充分验证了其运营模型迭代的成功。

10. 支撑这一业绩的背后，是强大的团队动能。南城香店长群体薪酬差异显著，头部管理者年薪可达80万元，平均薪资也维持在30万元以上，在行业内极具吸引力。这背后是一套成熟的人才选拔、培养与激励机制在发挥作用。

11. 模式革新：从2.0到3.0的精准迭代

12. 南城香的增长并非偶然爆发，而是源于2025年全面推进的系统性变革。品牌同步推进老店升级与新店探索，构建起“双轨驱动”的转型架构。

13. 老店改造聚焦于核心竞争力重塑，果断取消小火锅、电饭煲加热等看似增收实则拖累效率的项目，重新回归品质、环境与菜品本身的基础建设。

14. 汪国玉曾公开表示，小火锅虽能短暂拉动人流，但因专业度不足导致管理复杂、边际收益递减，最终决定剥离非主营业务，此举有效提升了门店的坪效与运营流畅度。

15. 新店则瞄准现炒自选赛道，推出“更好、更快、更便宜”的3.0版本门店模型，重点落子于北京海淀区、朝阳区等人流密集区域。

16. 新模型采用荤素分档计价策略，荤菜每两3.18元，素菜每两1.58元，单人消费集中在20至30元之间，精准契合大众对高性价比餐食的需求。

17. 店内布局按照高效流水线设计，划分为蒸菜区、铁板区、荤菜区、素菜区及主食区，选餐区后方设置开放式厨房，厨师操作全程可视，仅以透明玻璃隔离，既加快出餐节奏，又通过现场烹饪打消消费者对预制菜的顾虑。

18. 餐宝典创始人汪洪栋指出，南城香的转型准确捕捉到了消费趋势的变化——当“消费升级”退潮后，“性价比+烟火气”成为主流诉求，现炒模式恰好满足了消费者对真实感与安全感的双重期待。

19. 品牌还在门头显著位置标注“现炒”标识，并配合三大宣传展板：“基地直采”、“周周更新菜单”、“称重计价”，进一步强化食材新鲜、流程透明的品牌形象。

20. 竞争卡位：本地化创新与防守型布局

21. 南城香的3.0模式并非简单模仿现有业态，而是基于本地市场需求进行深度重构的成果。早在2017年，江西品牌“小女当家”就率先推出明档现炒+自选称重模式，被视为该赛道的开创者。

22. 尽管南城香在设计新模型过程中曾与小女当家深入交流，但并未照搬其做法。汪国玉解释称，小女当家采取荤素混合称重方式，而南城香坚持分开计价，这一差异源于城市消费特征的不同。

23. 北京老龄化程度较高，居民对价格更为敏感，尤其重视素菜的性价比；相比之下，深圳等年轻城市更偏好高蛋白摄入，荤菜需求更强。这种因地制宜的调整，使南城香的模式更贴合本地客群心理。

24. 在市场竞争层面，南城香的战略兼具进攻性与防御性。当前现炒快餐已成为资本关注热点，乡村基旗下的“大米先生”正大力推广同类模式。

25. 截至2025年12月8日，大米先生直营门店已突破1000家，相较2024年底的700家实现迅猛扩张，并已正式进入北京市场。与此同时，超意兴等平价自选品牌也在南城香周边密集设点，形成贴身竞争压力。

26. 汪洪栋分析认为，南城香推动3.0门店升级，本质上是一种应对竞争的防御性举措。不过品牌仍具备三大区域护城河。

27. 第一，长期在北京积累的良好口碑，降低了新店拓展的信任成本与营销投入；第二，多年深耕本地形成的用户洞察力，使得产品优化更具针对性，试错风险更低；第三，成熟的社区门店网络与全时段服务能力，为其应对外来冲击提供了战略缓冲带。

28. 组织保障：人才培养与活力激活机制

29. 南城香的模式落地与业绩跃升，离不开背后坚实的人才支撑体系。品牌建立了一套严谨的店长选拔、培训与考核制度，确保规模化扩张下的运营质量。

30. 在人才储备方面，南城香推行“后备店长年度计划”。例如2021年计划新开35家门店时，提前储备了40名合格候选人，保持约10%的冗余比例，以防突发人事变动影响开店进度。

31. 店长晋升坚持以内部提拔为主，极少外聘空降。每位候选人需经历至少三年的系统培养，完成厨房操作、收银服务、店助管理等全岗位轮岗并通过严格考核，全面掌握品牌运营逻辑。

32. 考核体系涵盖多个维度，包括服务质量、营收达成、利润率控制、顾客满意度、食品品质以及第三方“神秘顾客”检查结果。

33. 考核结果直接关联收入分配：达标者获得绩效奖金；排名末尾10%的店长将被取消当月奖励；若次月进入前10%，可补发上月奖金，形成动态激励机制。

34. 2021年，品牌明确设定不低于10%的店长淘汰率作为硬性指标；2025年初，也曾因防疫执行不到位等问题更换两名区域负责人。

35. 这种“严标准培养、刚性化考核、高回报激励”的闭环机制，极大激发了团队积极性。汪国玉强调，企业做大后容易陷入组织僵化，唯有不断注入新人、淘汰低效成员，才能维持组织活力。

36. 正是这套机制支撑了品牌的稳健扩张：从2014年不足20家门店，发展到2025年在北京拥有超百家直营店。即便在2020年疫情最严峻时期，也未出现资金链断裂，始终按时发放员工工资、支付供应商货款，并持续推进新店落地。

37. 行业启示：餐饮增长的长期主义逻辑

38. 南城香的逆势腾飞，为整个餐饮行业提供了一个跳出低价竞争困局的参考样本。其核心在于摆脱“降价换量”的短视思维，回归餐饮本质，通过价值重塑实现可持续盈利。

39. 现炒模式的成功，印证了消费者对新鲜、健康、有温度的饮食体验存在真实且强烈的需求。在预制菜争议不断的背景下，可视化烹饪过程重建了消费信任，回应了人们对“看得见的安全感”的情感诉求。

40. 不过据餐宝典数据显示，现炒模式面临标准化与规模化之间的天然矛盾——对人力依赖强、设备投入大、管理难度高，整体成本结构偏重。

41. 行业内已有企业尝试引入自动化解决方案缓解压力，如使用炒菜机器人、智能配餐系统等技术手段。京东旗下七鲜小厨也正在研发相关智能厨房系统，目标三年内实现万家门店覆盖。

42. 对广大餐饮经营者而言，南城香的经验表明：未来的竞争不在谁更便宜，而在谁能更懂用户、更能持续迭代模式、更有组织韧性。

43. 当行业普遍陷入同质化困境时，唯有坚守用户价值，以长期主义视角进行战略布局，才能穿越周期波动，实现真正的可持续成长。这或许就是南城香留给中国餐饮业最深刻的一课。