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【案情介绍】
叶某于2004年4月20日入职江苏某钢丝制品有限公司。
2015年4月20日，叶某与公司签署无固定期限劳动合同，约定岗位为质量工程师。
2023年10月11日，公司工会主席组织召开主题为“关于部门岗位女职工延迟退休至55周岁”的会议。
公司发送的会议通知载明：“针对江阴地区女职工延退手续办理，我们将按如下步骤来走：
1.诚请各位HRBP们结合各工厂实际情况以法人为单位确定管理岗的岗位集合；
2.和工会一起召开员工意见征询会，形成会议纪要（其中包含岗位定义），并加盖工会章；
3.由Payrollteam递交至当地养老办公室审批；
4.审核通过后，提供定义岗位范围内的人员清单给养老办公室确认，确认后返回单位公示……”
同日，公司作出《工会会议纪要》载明：
“工会经讨论认为：公司所作出的部分工作岗位（特指公司目前的相应管理工作岗位，具体范围详见公司提交的相应工作岗位明细）女职工延迟退休至55周岁的初步决定，并不违反法律法规的禁止性规定……因此工会原则同意公司所作出的前述初步决定。”
2024年7月3日，公司向叶某发送邮件，通知叶某即将于2024年8月2日达到法定退休年龄，准备办理退休手续。
叶某于次日回复邮件：“本人明确不同意办理退休。
原因如下：首先，根据国家相关法律法规规定，管理岗位的女职工法定退休年龄为55岁。本人长期在公司管理岗位任职……
其次，公司在2023年10月11日向本人及其他管理岗女职工发送邮件告知，部分岗位女职工延迟至55岁退休……
当天，工会召开会议确认本人55岁退休……故目前不愿意办理退休，望知悉。”
2024年7月8日，公司向叶某发送《劳动合同终止通知书》，通知叶某其将于2024年8月2日达到法定退休年龄，双方劳动关系自2024年8月3日终止。
叶某提起仲裁，要求恢复劳动关系并支付工资，仲裁委不予支持。
叶某遂诉至法院要求判令公司支付违法解除劳动关系赔偿金575557.18元。。
【争议焦点】
叶某是否属于管理技术岗位从而应55周岁退休？公司按50周岁终止劳动合同是否合法？
一审判决：女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理岗位由用人单位确认
一审法院认为，根据《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》相关规定，女工人50周岁时在管理技术岗位上工作的，原法定退休年龄按55周岁执行。
企业应当制定本单位的岗位目录，经职工代表大会讨论通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。
故女职工岗位性质的确定系企业自主管理的权利，企业有权自行确定和申报。
换言之，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理岗位由用人单位确认。
本案中，公司虽曾于2023年10月11日通过工会组织召开会议，讨论关于部门岗位女职工延迟退休至55周岁的相关事宜，但会议通知亦载明了后续需递交审批、确认清单等步骤。
故案涉工会会议纪要仅为公司行使用工管理权的准备行为，并非对叶某个人岗位性质及退休年龄认定的最终承诺。
且双方均未提供证据证明公司将叶某所担任的质量工程师岗位明确列入管理技术岗位目录并向相关人社部门完成申报备案。
一审中，公司提供的组织架构图、情况说明等证据亦表明其不认可叶某的岗位属于管理岗位。
虽然叶某提供了其参与管理工作的部分证据，但是其是否属于技术管理岗位由公司自主认定和申报。
在公司未完成相应备案程序的情况下，其于2024年8月2日年满50周岁时，即已达到法定退休年龄。
公司于2024年7月8日向叶某发送《劳动合同终止通知书》，通知其劳动关系自2024年8月3日终止，并无不妥。
综上，一审判决如下：驳回叶某的诉讼请求。
提起上诉：企业未备案不能免除其已确认岗位的责任
叶某上诉称，《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》规定企业“应当”制定岗位目录并提供给社保部门，这是企业的义务而非权利。
公司已通过工会会议确定了管理技术岗目录，叶某在名单中，双方已达成延迟退休合意。
企业未向社保部门备案是未履行义务，不能据此否定已达成的合意，否则是纵容企业滥用用工管理权。
二审判决：在用人单位未确定女工人从事管理技术岗需要55周岁退休的，法院无权确定退休年龄是55周岁
二审法院认为，本案核心问题是叶某是50岁退休还是55岁退休。
关于退休年龄，2025年2月1日起实施的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》第十二条规定：
参保人员退休年龄按照《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法等确定》。
其中，原法定退休年龄（原领取基本养老金年龄）为……女工人满50周岁……以下情形从其特殊规定：
（一）女工人，50周岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后在管理技术岗位上工作过的，原法定退休年龄按55周岁执行；……
第十三条规定：企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会（职工代表大会）讨论通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。
企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事的岗位的性质。
根据以上规定，可以看出，女工人的一般退休年龄为50周岁，在管理技术岗的女工人存在55岁退休的可能性。
但如何判定退休条件中所指的管理技术岗，目前国家各类规范性文件中并没有准确的普适性定义或列举式定义。
故在法律及相关司法解释对管理技术岗及非管理技术岗的区分无明确规定的情形下，加之不同企业在招录职工时，职位的名称、岗位的定性、员工级别等内容均存在差异；
《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》将如何确定管理技术岗交给用人单位，纳入企业用工自主权的范畴，即由用人单位确定并提供给人力资源社会保障部门。
也就是说在用人单位未确定女工人从事管理技术岗需要55周岁退休的，法院在劳动争议案件中无权确定女工人的退休年龄是55周岁。
具体到本案，虽然公司召开工会对女职工的退休年龄进行商讨，但并未召开职工大会或者职工代表大会就该问题进行讨论，更未提供给人力资源社会保障部门。
故公司按女职工一般退休年龄50岁终止与叶某的劳动关系，并不违法。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年12月23日
案号：（2025）苏02民终7131号
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