最高法新增“超龄劳动者”相关案由，区分劳动争议和劳务合同纠纷

2025年12月17日，最高人民法院发布新修订的《民事案件案由规定》，首次为超龄劳动者增设两个独立案由——“超龄劳动者用工纠纷”和“超龄劳动者劳务合同纠纷”。这一修订将于2026年1月1日起正式施行，标志着我国超龄劳动者权益保护进入“明确区分案由”新时代。

01 案由革新：超龄用工争议告别“一刀切”

最高人民法院此次修改案由体系，直接回应了超龄劳动者的维权痛点。新规在两大类别下分别增设案由：在“劳动争议”大类下增设“208.超龄劳动者用工纠纷”；在“劳务合同纠纷”项下增设“超龄劳动者劳务合同纠纷”。

这种设计突破了传统框架，不再强迫所有超龄用工争议“挤”在一条路上。以往，超龄劳动者与单位发生争议，法院往往简单按劳务关系处理，导致他们无法享受劳动法保护。

新规定实施后，超龄劳动者在维权时，可根据争议内容选择不同路径。这一变化标志着司法实践正式承认超龄用工关系的特殊性。

02 背景溯源：法律演变保障超龄劳动者权益

这一改革并非突如其来，而是法律体系应对社会变迁的必然结果。2025年1月1日，渐进式延迟退休政策正式实施，相关决定明确提出要保障超龄劳动者的基本权益。

随后，2025年8月1日，最高人民法院发布《劳动争议司法解释（二）》，废除了实行15年之久的“超龄用工按劳务关系处理”规定。这一条款曾规定，用人单位与已享受养老保险待遇的退休人员发生用工争议，按劳务关系处理。

人社部正在制定的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》则进一步明确，超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障四个方面享有基本权益。

这些法律演变共同为案由调整铺平了道路，形成了完整的超龄劳动者权益保障体系。

03 为何明确区分案由：四项权益受保护，其他内容可约定

保护的核心在于“基本权益保障”与“协商自由”相结合。

在“超龄劳动者用工纠纷”案由下，涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障四项基本权益的争议，将按照劳动争议处理程序处理。这意味着超龄劳动者在这些核心权益上享有与适龄劳动者类似的保护。

而对于这四项基本权益之外的争议，如合同解除、违约金等，则归入“超龄劳动者劳务合同纠纷”，按普通民事纠纷处理，适用《民法典》合同编。这体现了法律对双方协商自由的尊重，允许他们在法律框架内灵活约定彼此的权利义务。

例如，一名超龄劳动者如被拖欠工资或遭遇工伤，可通过劳动仲裁前置程序维权；而若是合同终止纠纷，则可直接向法院提起民事诉讼。这种分类处理方式既保障了基本权益，又尊重了双方意思自治。

04 工伤保障：超龄劳动者的关键突破

对超龄劳动者而言，工伤保障是最重要的突破。根据新规，超龄劳动者将纳入工伤保险保障范围。

此前，许多超龄劳动者因无法参加工伤保险，发生工伤后维权艰难。例如，一名61岁的保洁员在工作时摔倒死亡，法院曾以“超龄人员不适用工伤认定”为由驳回工亡申请。

如今，随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的推进，用人单位需为超龄劳动者缴纳工伤保险，工伤认定、鉴定和待遇将按照《工伤保险条例》执行。

这一变化解开了超龄劳动者最大的心结，为他们提供了坚实的安全网。

05 企业应对：合规用工成为必然选择

面对新规，用人单位需要调整用工策略，以实现合规用工。企业应分类梳理现有用工关系，区分传统劳动关系、超龄用工、新就业形态等不同类型。

为超龄劳动者签订书面用工协议至关重要。协议中应明确工作内容、报酬、工作时间等权利义务，特别是对四项基本权益的保障措施不能遗漏。

同时，企业应当为超龄劳动者提供符合安全标准的工作环境，并考虑通过参加工伤保险或购买商业保险的方式分散工伤风险。部分地区如上海已允许单位为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，这一做法有望在全国推广。

06 小结

对于超龄劳动者而言，了解新规并掌握正确的维权方法至关重要。精准选择案由是维权成功的第一步。劳动者应根据争议内容判断应走劳动争议程序还是直接提起民事诉讼。

还要注意维权时效。劳动争议需先经劳动仲裁前置程序，而劳务合同纠纷可直接向法院起诉。超龄劳动者工伤认定应在事故发生后1年内提出。

新规将于2026年1月1日起实施，全国各级法院将统一适用新的案由体系。随着新政落地，预计全国超龄劳动者的维权案件将获得更加清晰的指引，有效解决“同案不同判”问题。

对于超龄劳动者来说，法律终于给了他们一个明确的“名分”，让这些经验丰富、兢兢业业的“银发族”能够更有尊严地继续贡献社会。

来源：最高人民法院《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号）、《关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法〔2025〕227号）