陈春花：AI时代，领导者需要新能力

真正的领导者，永远是那些在变革中率先破局，在转型中主动先行的人。放下过往成功经验，突破固有旧思维，开放心态拥抱变化，完成自我跃迁，并带领组织跃迁至全新时代。

春暖花开

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在这篇文章中，我们探讨了AI时代增长的新逻辑——从“竞争”转向“共生”，未来的商业竞争将是企业共生关系质量的竞争。

在与企业家们的交流中，还常被问的一个问题就是：“我们认同共生理念，也投入了大量资源做数智化转型，为什么还是感觉举步维艰？”

问题的根源可能不在技术或资金，而在于一个更深层的原因：领导者的心智模式与能力结构，还停留在上一个商业时代。即便制定了数智化战略，如果仍习惯于金字塔式的管控、零和博弈的竞争，以及以利益最大化为单一目标，转型的困局难以避免。

所有的转型，最终都是人的转型，而领导者是最为关键的那组人。领导者的自我跃迁，不是企业转型的选项，而是前提。

在数智化转型的过程中，企业或者组织会面临一些新难题，这也是领导者所要应对的新挑战。这些挑战不仅来自技术层面，更涉及到组织、文化、人才等多个维度，可以归纳为五个关键方面。

1.信任建立

技术黑箱、算法偏见、数据安全风险，这些特性给人机之间、人人之间的信任建立带来很大挑战。

当算法决策过程不透明，当数据安全面临威胁，我们必须重新思考：如何搭建技术透明、制度保障与文化塑造多维度共进的信任体系？

这不仅是技术问题，更是深刻的组织文化课题，没有信任，共生协同便无从谈起。

2.治理复杂性

组织边界越来越模糊，跨组织协作成为新常态。在这个过程中，权力如何分配？责任如何界定？利益如何共享？风险如何共担？这些问题的复杂程度远超以往。

传统科层式架构难以适应今天的网络化协作，需要建立全新的治理模式与协作机制，让共生协同有章可循。

3.文化冲突与整合

当我们连接更多合作伙伴，不同组织的文化差异、不同代际员工的价值观差异，会愈发明显。这种差异不仅体现在工作方式上，更扎根于深层的价值判断。

如何让这些差异有机融合，而非简单叠加，为共生协同构建文化基础？这考验着每一位领导者的智慧与格局。

4.技术依赖与失控风险

在享受AI带来效率提升的同时，我们也要警惕过度依赖可能带来的失控风险。

当我们把越来越多的决策权交给算法，一个关键问题就浮现出来：组织会不会丧失战略自主性与核心判断力？管理者会不会慢慢丢掉自主思考的能力？

这种依赖与自主之间的平衡，需要领导者持续关注和把握。保持组织的核心判断力，与技术共存而不被技术主导，成为重要的领导力课题。

5.人才与技能鸿沟

业务转型的速度，往往超过人才能力的提升速度，这一点在AI时代显得尤为突出。

一方面，现有员工的知识结构与转型需求存在差距，亟需更新；另一方面，符合新要求的人才供给不足，人才市场竞争激烈。

培训体系更新速度跟不上转型节奏，人才培养陷入被动。这个鸿沟若得不到及时解决，再好的战略也难以真正落地。

面对新的挑战，领导者需要在四个核心能力维度上实现根本性跃迁。这不仅是应对当下转型困局的需要，更是支撑“共生增长”从理念落地的关键。

1. AI战略框架能力：技术与业务深度耦合

AI时代，技术不再是简单的工具，而是重构商业模式和价值链的核心驱动力，是打通“技术-业务”壁垒、支撑共生协同的基础。

领导者的战略决策能力，已从传统的资源配置转向技术与业务的深度耦合，这就要求具备技术穿透力——不仅要理解AI技术的原理与趋势，还要能将其转化为可执行的商业指标，最终构建具有动态适应性的战略框架。

做出AI战略的选择与投入，核心是找准技术与企业核心业务、长期目标的契合点，掌握其在满足客户需求方面的应用潜力。其中，建立“技术-业务”匹配矩阵很关键。

比如比亚迪董事长王传福就组建了CTO办公室，配置15%算法专家和30%业务专家的混编团队。这种组织创新打破了传统部门壁垒，创造了技术创新与业务需求自然融合的环境。

2.生态架构力：构建价值共生网络

AI浪潮的冲击使得传统商业竞争范式发生颠覆性变革。企业间的零和博弈逐渐让位于价值网络的共生演进，这种转变要求领导者构建新型生态架构力，也就是整合内外部资源、构建价值共生系统的能力集合。

它包括三个核心维度：资源整合的跨域性（能识别并连接不同领域的优质资源）、价值创造的协同性（设计多方共赢的合作机制）、治理机制的柔性化（动态调整以适应环境变化）。

特斯拉就是一个典型例子：通过开放电动车专利、构建充电网络赋能第三方开发者，形成涵盖硬件制造、能源服务、软件应用的完整生态系统，实现了从汽车制造商到出行生态构建者的转型。

生态架构力的本质，是领导者在AI时代的系统思维能力升级。通过构建价值共生网络、创新协同机制、动态治理模式，企业不仅能提升自身竞争力，更能创造持续演进的商业生态。

3.组织变革能力：实现人机协同

在AI技术大规模渗透的背景下，企业组织正经历从人力主导到人机共生的范式革命。

这种变革，要求领导者构建新型的组织能力——通过技术架构重构、人才生态重塑和文化基因改造，实现人机协同的深度融合与动态进化。

首先，协同管理团队进行组织形态的重构，从科层制进化为生态型组织，促使企业建立去中心化的组织结构。

其次，协同管理团队展开组织能力体系的重塑，沉淀与形成组织知识资产，进而打造组织智能体，为企业部署AI智能伙伴，形成“人机混合小组”，构建和打造AI人才梯队，全员数字素养提升，人才密度向智能密度转型。

最后，文化基因改造，培育开放共生、管控与赋能一体化、实验-迭代、伦理责任嵌入的文化。

通过重构组织形态、重塑能力体系、创新治理机制，企业不仅能提升运营效率，更能培育持续进化的组织韧性。

4.伦理抉择与数据治理能力：筑牢信任基石

AI技术大规模商业化的当下，数据安全、算法偏见等伦理问题频繁出现，对企业的可持续发展构成严重挑战。领导者要具备伦理抉择与数据治理能力，这不仅是一种风险管控手段，更是一种战略创新能力。

数据是AI技术的核心资源，建立一个强大的数据管理系统至关重要。企业需要确保数据的质量、安全和可用性，加强对用户数据的保护，遵循相关法律法规，明确数据使用与共享规则，保障用户隐私安全。同时，积极参与公益活动，利用AI技术为社会做贡献，树立良好的企业形象。

领导者需要构建“技术-伦理-制度”三位一体的治理体系，建立“预防-监测-修正”三层防御体系，将伦理与合规原则融入企业的战略决策和日常运营中。

AI时代，最大的风险不是技术的落后，而是信任的崩塌。具备伦理抉择与数据治理能力的企业，不仅能有效规避风险，更能建立持久的信任与共生关系优势。

总之，AI时代的领导者能力跃迁，不是单一技能的叠加，而是思维与能力的系统性重构——从技术应用者到生态构建者。那些能够率先完成能力跃迁的领导者，将会成为新商业世界的定义者。

理念要落到具体的行动中，才会具有力量。基于对众多转型企业的观察，建议领导者从以下五个关键维度展开行动：

1.战略先行

将共生理念与AI战略深度融入企业核心发展规划，确保从战略高度引领转型方向。这不仅意味着将数智化作为业务核心，还要让生态构建成为组织生存与发展的基本方式。

2.投资于人

将人才发展视为最重要的战略投资，通过大规模、持续性的培训，推动员工认知升级与技能重塑，使其适配新的发展模式。通过建立常态化的学习机制，设计个性化的成长路径，打造知识共享的文化氛围，牵引组织成员持续进化。

3.技术筑基

建设开放、安全、可信的AI平台与基础设施，为数智化转型提供坚实的技术支撑。

4.伦理引领

构建负责任的AI应用框架，将伦理准则嵌入业务全流程，防范技术风险。比如，通过建立数据伦理委员会、制定算法审计机制等措施，让伦理从约束条件转变为竞争优势。

5.价值共创

主动寻找和连接合作伙伴，打破组织边界，打造共生型组织形态，与生态伙伴共建价值网络，实现多方协同发展。

在人工智能重塑商业文明的时代浪潮中，领导者正经历从“技术适应者”到“生态构建者”的根本跃迁。

这场变革，既要求我们具备重构战略决策、组织变革、技术整合等基础能力，更呼唤以生态思维为核心的高阶领导力——这一切的底层支撑，始终是领导者的定力与初心。

真正的领导者，永远是那些在变革中率先破局，在转型中主动先行的人。无论技术如何演进，领导力的内核始终是：对人性的深刻理解与真诚关照，对价值的执着坚守与创造，对成就他人和贡献社会的热忱。

放下过往的成功经验，突破固有的思维模式，以开放的胸怀拥抱变化，完成这场深刻的自我跃迁，带领组织跃迁至全新时代，也为社会的共生发展注入持久力量。（本文完）

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