面向有组织科研的博士后创新培养模式探索

2021年5月，在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会、中国科协第十次全国代表大会上，习近平总书记强调，“培养创新型人才是国家、民族长远发展的大计。当今世界的竞争说到底是人才竞争、教育竞争”。同年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上进一步指出，要“深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础”。党的二十大报告明确提出，“要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动”，“全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之”，首次将科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略摆在一起。2023年，在中央政治局第三次集体学习会上，习近平总书记强调，“要强化国家战略科技力量，有组织推进战略导向的体系化基础研究”，“注重发挥国家实验室引领作用、国家科研机构建制化组织作用、高水平研究型大学主力军作用和科技领军企业‘出题人’、‘答题人’、‘阅卷人’作用”。这一系列战略部署，为我国高层次创新人才培养指明了清晰的方向。

在此背景下，国家高度重视博士后群体这一青年科技人才的中坚力量，博士后群体的培养质量直接关系到科技创新能力和国家竞争力的提升。具有中国特色的博士后制度，历经多年实践探索，已成为锻造高层次创新型青年科技人才的重要基石，为国家战略科技力量建设提供了有力支撑。当前，在“有组织科研”范式加速推进的背景下，如何通过机制创新使博士后培养体系与重大科研任务、区域产业需求深度融合，构建涵盖“育才—用才—留才”的全链条生态体系，成为新型科研机构亟待破解的重要课题。

福建省嘉庚创新实验室依托厦门大学化学化工学院和能源与石墨烯创新平台，由厦门市人民政府与厦门大学联合创办，是一所集现代化管理、市场化运行、灵活化用人机制于一体的新型研发机构。不同于传统高校和科研机构，该实验室紧密围绕国家重大战略需求，推动科学发现、技术发明与产业发展深度融合，形成独具特色的“三发一体”模式，为科技创新与经济协同发展提供了有效路径。该实验室以国家重大科技任务为牵引，构建了“学科交叉导师组+产业导师”双轨指导体系，推动博士后科研工作与区域创新需求紧密结合。通过这一机制，博士后研究人员不仅能在前沿科学领域深耕，也能在解决实际问题的过程中提升科研素养和综合能力，为区域创新生态建设贡献力量。该模式为化学及相关领域博士后培养提供了新的思路和范式，具有较强的推广价值和应用前景。本文将以嘉庚创新实验室为例，系统分析其博士后培养体系的创新实践。

1 我国博士后建设现状及存在问题

我国博士后科研人才管理制度自1985年创立以来，历经初步创立（1985—1987年）、快速发展（1988—1997年）、稳步推进（1998—2010年）和深化发展（2011年至今）4个阶段。在博士后制度初期以规则制定和机构建设为主，随后博士后科研流动站逐步从中央向地方扩展，规模迅速增长；进入21世纪后，博士后制度更注重学科建设、产学研结合及国际化发展。截至2023年6月，我国累计招收博士后约34万人，已设立博士后科研流动站3352个，博士后科研工作站4338个，设站单位涵盖国家经济社会发展各主要领域。近年来，博士后进站人数持续攀升，聘任类型日益多样化，如师资博士后、企业博士后、项目博士后、科研博士后等，博士后制度成为优化高校师资结构、培养高层次科技人才的重要机制。

但目前，我国高校和新型研发机构的博士后培养体系存在学科壁垒突出、评价导向单一、产研协同低效的结构性矛盾。

1.1 学科壁垒突出

博士后培养仍以单一学科为主导，缺乏促进交叉融合的机制，跨学科研究项目占比低，难以满足复合型技术攻关的需求，且高校学科实验室往往按传统学科划分，缺乏跨院系共享的交叉学科平台，资源整合与共享机制不完善。此外，跨学科导师联合指导机制不健全，使得多数博士后仅由单一学科导师负责，难以突破学科知识边界，限制了其创新思维和研究视野。

1.2 评价导向单一

我国博士后评价体系过度依赖学术化指标，“唯论文”倾向严重。博士后考核多以SCI论文数量、影响因子为核心标准，而忽略专利转化、技术应用等成果。这种单一的评价导向忽视了博士后研究成果的产业价值，导致企业博士后站点仍套用高校评价体系，技术攻关成果难以折算为考核成果。考核标准分类细化不足，质量保障、激励机制和监督体系尚未健全，短期化考核压力迫使博士后放弃需长期投入的研究，加剧了基础研究“无人区”探索动力不足的问题。

1.3 产研协同低效

校企资源错配和需求对接不足是产研协同低效的主要原因之一。高校注重理论创新，企业强调经济效益，二者缺乏统一的“学术—产业”桥梁，导致博士后研究成果难以有效转化。成果转化机制的僵化进一步加剧了这一问题，知识产权归属不清导致企业不愿投入资源，中试平台、产业孵化器等转化载体的缺失也使得实验室成果到产品原型的转化率较低。

2 面向有组织科研的博士后培养模式探索

有组织科研通过构建“任务牵引—团队协同—平台支撑”三维联动机制与“需求凝练—技术突破—产业转化”全创新链闭环，重塑了传统科研范式，其核心在于通过制度设计实现科技创新从随机涌现向有序突破转型。针对关键领域核心技术攻关需求，嘉庚创新实验室（以下简称“实验室”）创新了博士后培养模式（图1）。在科研支撑平台方面，创新打造“跨学科—多功能—开放型”公共技术平台，集成前沿表征、模拟仿真、中试验证等全链条工具链，形成博士后培养的“技术赋能基座”。通过“双链融合”战略实施，构建“基础研究—应用开发—成果转化”全周期人才梯队，实现产学研的深度嵌套。在人才选拔评价机制方面，建立“需求导向、分类评价”的选拔体系，实施“代表作+产业化贡献”复合评价体系，设置“前沿探索型”与“产业转化型”双轨培养通道。在产业驱动方面，构建“小核心大协作”的创新共同体，通过“项目群”组织形态促进跨学科团队融合。建立“企业命题—实验室揭榜—联合攻关”的协同机制，在重大科技专项实施中锤炼博士后的系统性创新能力，促进知识流动和创意涌现。这些举措有效推动了博士后培养模式的创新，为战略科技人才培养提供了新型范式。

2.1 整合平台资源，提供跨学科支撑保障

2.1.1 科研支撑：打造一体化公共支撑平台

实验室以“大科学装置+智能系统”为核心，面向新材料、新能源、半导体、光电显示等产业发展需求，构建全球领先的科研支撑体系。一期工程已完成8万平方米研发基地及产业化空间建设，建成亚洲首座无噪声超精密实验室，配置了价值超6亿元的尖端设备集群，其中包括聚焦离子束、双球差校正透射电镜、飞行时间二次离子质谱仪等多台仪器。启动建设国际首套智慧储能大型科研基础设施，通过与人工智能的深度融合，实现电化学能源材料与器件的高通量、自动化制备，以及高能量分辨、时间分辨和空间分辨的跨尺度表征。通过整合资源，配备来自化学、物理、机械、光学等多学科的工程师团队，为入站博士后提供“计算模拟—材料制备—微纳加工—分析表征”一体化的测试表征平台，打破学科壁垒，实现设备共享。

2.1.2 团队保障：提供全链条人才队伍

实验室实施“双链融合”人才工程，在纵向创新链层面，依托重大项目，大力引进稀缺性技术人才和资深产业化人才，采用双聘双跨、合同聘用、项目合作、讲座顾问等柔性引才机制，组建以院士领衔的“基础研究—技术开发—工程应用”攻关梯队。在横向产业链维度，与20家企业开展深度合作，通过“科研导师+产业导师”协同指导，助力博士后参与科研产业攻关，为其提供开阔的国际学术平台和产业化交流平台。例如，某机械工程博士后在氢能与燃料电池项目群中，作为核心工程技术骨干，协同厦门大学化学系教授和来自美国企业的项目总监，深度参与国家重点研发计划，通过优化膜与电极结构，大幅提升甲酸盐燃料电池功率密度，为阴离子交换膜电解水制氢技术的产业化应用奠定了重要基础。此案例证明，该模式构建了“高校—科研院所—国际企业”三元协同合作模式，有效突破了传统学科壁垒与单一机构研发的局限。

2.2 创新政策制度，建立全链条管理体系

2.2.1 遴选培养：实行双轨考核激励制度

实验室以攻克关键核心技术、推动高技术成果产业化为己任，布局高效能源存储、低碳能源系统、未来显示技术、石墨烯等先进材料、仪器装备网络等研究方向。在博士后研究人员遴选机制上，突破传统“唯论文、唯学历、唯奖项”的评价弊端，建立“技术需求匹配度+创新潜力评估”的双维遴选标准，通过5名领域专家匿名评审形成“需求契合指数”，确保入选者研究方向与实验室高效储能、先进材料等五大战略领域高度耦合。对在站博士后人员实施工资总额单列管理，薪酬采取一年一核的方式，侧重考察博士后人员的技术攻关和产业化研究能力。构建“导师基础投入+实验室绩效匹配”的协同资助机制，设置10万~30万元阶梯式奖励性支持计划，经跨学科专家委员会评审后按1:1比例配套，形成“基础研究投入”与“产业转化绩效”挂钩的动态资源配置模式。薪酬体系设计体现“战略导向性”，构建由保障性薪资、阶梯式奖励、项目绩效提成及博士后创新人才支持计划专项构成的复合激励包，博士后最高年薪可达78万元。出站管理实行“能力分层—动态分流”机制，对攻克关键技术瓶颈的博士后通过“预聘—长聘”通道纳入战略人才储备库，形成“选拔—培养—留用”的全周期闭环管理系统。该创新制度有效解决了传统博士后培养“重引进轻配置”“重学术轻转化”的结构性矛盾，构建起科研资源投入与产业化产出深度联动的治理范式。

2.2.2 考核评价：发挥产业化的指挥棒作用

实验室创新构建“应用验证+前沿突破”双轨评价机制，打造了产学研深度融合的科研价值评估体系，为青年人才提供有力支持与激励，助力其产出真正有价值的研究成果。通过制度赋予博士后“助理研究员+产业创新骨干”双重身份，使其在项目申报、资源配置等方面享受与正式科研人员同等的权益，构建“身份认同—资源供给—成果转化”的稳定支持链条，显著提升人才归属感。除论文、专利外，针对产业化攻关团队专设两类专项评审/出站标准：一是要求技术骨干在突破关键核心技术或实现成果产业化方面取得实质性贡献（如主导新产品开发、创新体系构建等），产生可验证的经济效益或产业化潜力；二是对从事原始创新、学科交叉等前沿探索的研究人员，经专家委员会认定其成果是否具有等同产业化价值的创新突破。该体系通过“应用验证+价值评估”双维度考核，既保障了实验室对国家战略需求的响应能力，又为青年学者提供了“非共识创新”的容错空间，有效摆脱科研同质化与内卷化困境。

2.3 驱动产业发展，构建以需求为导向的科研范式

2.3.1 项目导向：参与有组织的项目群研发

实验室创新构建“战略导向—实战淬炼”的人才培养机制，以重大项目实施带动培养对象创新能力的提高，促进人才培养和团队建设。借鉴国防军工领域责任专家制，跨学科组建储能、氢能、硅能等九大项目群，系统推进80项科技与产业化项目，形成“需求牵引—技术突破—价值创造”的良性循环。建立“企业出题—团队解题—市场验题”的实战化项目运行机制，通过整合高校、科研院所与产业链上下游企业资源，营造“楼上研究突破科学瓶颈，楼下攻关解决工况难题”的良好氛围，推动博士后将科研与产业需求深度对接。典型案例显示，先进功能材料项目群某博士后主导的开发项目，围绕孵化公司技术难题，依托实验室公共测试平台完成材料合成与成型工艺优化，已完成吨级小试基地建设，并进入中试设计阶段。该项目的研发成果获国内多家企业认可，有望通过深化合作实现产业化。

2.3.2 产业驱动：构建小核心大协作的创新生态

在全球创新范式向泛在化、融合化转型的背景下，实验室创新成果转化机制，构建“小核心大协作”的开放式创新生态系统。在实验室制定的《职务科技成果赋权实施细则》《促进科技成果转化实施办法》等制度的基础上，建立“成果收益+产业化晋升”的立体激励框架：科技成果完成人（团队）可通过许可、转让及知识产权作价出资等方式获得最高70%的股权或收益分配权，实现从“知识创造者”向“价值共享者”的转变。该体系以实验室为核心技术策源地，通过“技术孵化—企业反哺—迭代升级”的双向互动机制，形成“基础研究—应用开发—产业转化”的价值循环链，显著增强了创新要素的流动性，促进了知识在产学研主体间的多维交互。以人工智能电化学装置研究项目为例，该项目已成功孵化一家公司，某博士后在装置设计、算法优化与实验数据对接等核心任务中贡献突出，为新能源材料研发提供重要支持，并获孵化公司40万元横向经费支持关键技术研发。该实践证实了开放式创新生态通过“技术溢出效应”与“产业需求牵引”的协同作用，有效破解了科技成果转化的“死亡之谷”难题，为构建跨组织协同创新共同体提供了范式参照。

3 创新培养模式的应用成效

研究表明，实验室通过构建“资源整合+政策保障+产业驱动”的博士后培养体系，与产业协同合作并加强与市场的对接，成功打造了“人才—技术—资本”螺旋上升的创新生态系统，显著提升了区域创新能力。实践证明，这一创新生态培养模式相较于传统的“导师—学生”二元结构，能够有效解决科研与产业脱节的难题，为新型科研机构的人才体系建设提供了宝贵经验，对优化博士后管理体系和推动科技成果转化具有重要意义。

2022年10月成立博士后工作站以来，实验室已招收38名毕业于国内外知名高校的全职博士后。目前已有20位博士后获批国家自然科学基金青年基金、国家博士后创新人才支持计划、中国博士后基金特别资助/面上资助、福建省自然科学基金等37个科研项目，总经费达809万元。这些博士后在Science、Nature Communications、Journal of the American Chemical Society、Proceedings of the National Academy of Sciences等顶级期刊上，以第一作者（含共同第一作者）或通信作者身份发表了60篇高水平论文，并申请了50项专利（其中5项已获授权）。

实验室与多家龙头企业建立了项目合作，形成“博士后攻关—企业验证—市场反馈”的闭环机制。多名博士后参与绿色能源装备项目群，协助多个企业攻克船舶动力装置重大故障诊治技术及应用难题，突破了船舶机舱旋转类设备监测与故障诊断技术、柴油发电机组及电力推进系统的智能化状态监测与诊断技术、船舶轴系与柴油机监测与故障诊断系统等关键技术。多名博士后在创新创业大赛中表现优异，其中一名博士后于2024年获得第十三届中国创新创业大赛颠覆性技术创新大赛总决赛优胜奖及福建省第一届博士后揭榜领题活动金奖；一名博士后于2023年成功晋级第二届全国博士后创新创业大赛福建省预选赛并进入全国赛；一名博士后于2024年荣获福建省第一届博士后揭榜领题活动银奖。

实验室通过博士后“预聘—长聘”机制，成功引进并留任多名核心骨干人才。例如，通过博士后（助理）研究员身份入职的某博士，经过实验室2年的培养，已系统推进校企合作与技术转化。该博士在站期间先后获国家自然科学基金青年项目、福建省自然科学基金优秀青年项目、中国博士后科学基金特别资助及面上项目等课题资助，牵头攻关企业横向技术项目，累计合同经费260余万元。经严格考核，该博士现以副研究员职称留任氢能研究院，依托实验室自主实施的人才培育专项，聚焦绿氨合成领域前沿技术，致力于开发脉冲高温合成创新方法及装备体系，探索多场协同耦合催化合成氨反应新机制。

4 建议

实验室的实践范例，为战略科技人才培养提供了新型范式。围绕新时代高层次青年人才培养的需求，构建“评价—激励—转化”三位一体的制度创新体系，以系统性改革推动青年人才脱颖而出。基于此，本文提出以下3点建议，以期为面向有组织科研的博士后创新培养模式探索提供参考。

4.1 评价维度：创新评估机制，精准识才

为突破传统科研考核的单一范式，建立学术贡献与产业价值并重的双轨评估体系。这一体系实施分类评价标准：基础研究聚焦成果质量，应用研究突出实际效益，确保评价因才制宜、科学合理。同时，创新性地引入“以赛代评”制度，将国家级创新创业大赛奖项与职称评审直接挂钩，打造“赛场选马”的新型人才发现机制，通过高水平竞赛检验青年人才的创新能力和实践价值，拓宽识才、选才渠道。

4.2 激励层面：多元激励设计，激发潜能

在激励机制上，构建由多元主体共同参与的保障体系，提供交叉学科的平台支撑和团队指导，采用“基础薪酬保稳定、项目绩效促突破”的薪酬体系，既保障青年人才的工作条件，又通过绩效奖励激发其创新活力。为交叉学科人才匹配职业发展通道，配套建设学术晋升链与产业转化链的双通道机制，使学术型人才与应用型人才均能找到清晰的发展路径，从而实现个人价值回报与创新贡献的精准对接，充分调动青年人才的积极性和创造力。

4.3 成果转化：需求导向闭环，协同产研产研协同低效

在成果转化环节，强化需求导向，形成“研发需求源自产业、成果价值回归市场”的闭环管理体系。这一模式确保科研活动紧密贴合产业实际，推动成果高效落地。通过法定化的收益分配机制，明确发明人团队享有不低于70%的成果转化权益，增强科研人员的获得感。同时，依托体系化的创业支持政策，如设立博士后专属风险投资基金，为青年人才创新创业提供资金保障和资源支持，有效破解科研与经济“两张皮”的难题，促进科技成果向现实生产力转化。

本文来源于《中国科技人才》2025年第2期。吴智华，嘉庚创新实验室人力资源办公室主任、人力资源管理师，厦门大学能源材料化学协同创新中心实验师。文章观点不代表主办机构立场。

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