读《资治通鉴》谈管理-周纪一

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《资治通鉴·周纪一》记载了周威烈王二十三年至周显王三十一年的历史，涵盖了三家分晋、李悝变法、吴起治军等关键事件。司马光以“鉴前世之兴衰，考当今之得失”为编撰宗旨，在对这些历史事件的评述中，蕴含着深邃的管理智慧。这些理念穿越千年时空，对现代组织管理、团队治理仍具有极强的指导意义。本文将从“名器不乱”的权责原则、“任人唯贤”的用人之道、“法治先行”的治理逻辑三个核心维度，结合古今案例进行阐释。

一、名器不乱：权责对等的管理根基

《周纪一》开篇即聚焦“三家分晋”事件，司马光对此发出强烈抨击：“夫礼，辨贵贱，序亲疏，裁群物，制庶事，非名不著，非器不形；名以命之，器以别之，然后上下粲然有伦，此礼之大经也。”这里的“名”指爵位、名分，“器”指礼器、职权，核心要义是“名器不可假人”——名分与职权必须匹配，不可随意授予，否则会导致权责混乱、纲纪崩坏。

夫礼，辨贵贱，序亲疏，裁群物，制庶事，非名不著，非器不形；名以命之，器以别之，然后上下粲然有伦，此礼之大经也：礼的本质是确立社会秩序的准则，通过 “名”（名分）与 “器”（礼器 / 等级标识）的配合，实现贵贱、亲疏的区分与事务的规范，最终达成社会伦理井然的目标。 辨贵贱：明确社会成员的等级差异，划定尊卑界限; 序亲疏：梳理人际间的亲疏远近，确立人伦关系的先后次序; 裁群物：规范世间各类事物的属性、用途与等级适配标准; 制庶事：制定日常大小事务的处理规则与流程

春秋末期，晋国六卿专权，韩、赵、魏三家最终瓜分晋国土地，却被周威烈王册封为诸侯。司马光认为，周王此举违背了“名器不乱”的原则：三家本是卿大夫，却窃取诸侯之权，而周王作为天下共主，不仅不讨伐反而承认其诸侯名分，导致“君臣之礼既坏矣”，最终引发战国时期“以智力相雄长”的混乱局面。这一历史教训深刻揭示了管理中“权责对等”的核心：职位（名）必须与权力（器）、责任（责）相统一，否则会出现“位高权轻而事难成”或“权大责小而祸乱生”的困境。

君臣之礼既坏矣：封建等级秩序中，君主与臣子各自应遵守的礼仪、职责遭到破坏，进而暗示统治秩序的混乱。 以智力相雄长：乱世或无严格秩序的环境中，人们不再遵循原有规则，转而靠自身才智角逐高下、争夺控制权。 位高权轻而事难成：因权力无法匹配职位所需承担的职责，导致办事时处处受限、难以达成目标。 权大责小而祸乱生：权力超出责任边界，缺乏约束的权力会成为祸乱的根源，常用来警示治理或组织管理中权责失衡的风险。

现代管理中，“名器不乱”的理念体现为清晰的组织架构与权责体系设计。华为的“职位与职级体系”便是典型案例：华为将职位分为管理类、专业类、技术类等多个序列，每个职位都对应明确的职责范围、权限边界和考核标准。例如，研发序列的“高级工程师”与管理序列的“部门经理”，虽职级可能相当，但前者的核心权限是技术决策，后者是团队管理，二者不可混淆。反观部分创业公司，因急于扩张而随意授予“总监”“副总”等头衔，却未明确对应权责，最终导致“人人有头衔，事事无人管”的内耗局面，正是违背了“名器不乱”的管理根基。

二、任人唯贤：团队活力的核心引擎

《周纪一》中记载的李悝变法、吴起治军等事件，均凸显了“任人唯贤”的管理智慧。司马光在评述李悝变法时，特别强调其“食有劳而禄有功，使有能而赏必行、罚必当”的政策——废除世袭贵族的“世卿世禄”制，以功劳和能力作为选拔官员、授予俸禄的标准，打破了“亲亲尊尊”的血缘用人桎梏。而吴起在魏国治军时，“与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦”，不仅以能力选拔将领，更以共情凝聚人心，最终打造出“大战七十二，全胜六十四”的“魏武卒”精锐部队。

食有劳而禄有功，使有能而赏必行、罚必当：按劳动付出分配俸禄，按功绩授予奖赏，任用有才能的人，且奖赏必须落实、惩罚必须公正。 分配原则：“食有劳而禄有功”，俸禄和待遇要给有劳动贡献、立下功绩的人，不搞平均主义或论资排辈。 用人与奖惩原则：“使有能” 指任用具备相应能力的人担当事务，人尽其才；“ 赏必行、罚必当” 强调奖惩的严肃性，该赏的必须兑现，该罚的要符合其过错，不偏私、不敷衍。 与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦：（将领）和士兵中地位最低的人吃穿相同，睡觉不铺设坐席，行军不骑马乘车，亲自包裹携带军粮，与士兵共同分担劳苦。将领以身作则、体恤士卒的治军理念，通过与士兵同甘共苦凝聚军心、提升军队战斗力。

这一理念的核心是：管理的关键在于用人，而用人的关键在于摒弃身份、血缘等偏见，以能力和业绩为核心标准，同时辅以情感激励，实现“人岗匹配”与“人心凝聚”的统一。春秋时期的晋国之所以从“春秋五霸”之一走向分裂，根源之一便是后期重用世袭贵族，排斥异姓贤才，导致朝堂充斥“尸位素餐”之辈，最终被韩、赵、魏三家贤能之士取代。

现代企业管理中，“任人唯贤”已成为优秀企业的共识。字节跳动的“Context, not Control”（情境管理而非控制）理念，本质上就是“任人唯贤”的延伸：字节跳动通过搭建透明的信息共享平台，让有能力的员工无需层层汇报即可获得决策信息，凭借自身能力推动项目进展。例如，抖音的早期研发团队中，不少核心成员是刚毕业的年轻工程师，因在算法优化、产品迭代中展现出突出能力，迅速被提拔为项目负责人，这种“以能力论英雄”的机制，正是字节跳动快速崛起的核心动力。相反，部分家族企业因坚持“任人唯亲”，将核心岗位交给家族成员而非专业人才，最终在市场竞争中因管理僵化、决策失误而衰落，重演了晋国的历史悲剧。

三、法治先行：组织稳定的制度保障

《周纪一》中李悝变法的核心内容“撰次诸国法，著《法经》六篇”，是中国历史上最早的成文法典之一，也凸显了“法治先行”的管理理念。司马光虽强调“礼治”的重要性，但也认可法治在规范行为、稳定秩序中的基础作用。李悝在魏国推行《法经》，明确规定了盗、贼、囚、捕、杂、具等罪名及处罚标准，实现了“万事皆有法可依”；同时严格执行“赏必行、罚必当”，即使是贵族违法也一视同仁，最终使魏国“强于天下”。

这一理念的核心是：组织管理必须建立明确、公开、刚性的制度体系，以制度规范行为、界定权责，避免“人治”带来的随意性与不确定性。周初之所以能“刑措四十余年而不用”，正是因为有完善的礼乐制度作为保障；而到了周纪一所处的战国初期，礼乐崩坏、制度废弛，各国之所以纷纷变法图强，本质上都是为了重建适应时代的制度体系。

现代管理中，“法治先行”体现为健全的规章制度与流程体系。麦当劳的“标准化运营体系”便是法治理念的极致体现：从食材的采购、储存、加工到产品的制作、售卖，每一个环节都有明确的制度规范，例如“汉堡制作必须在5分钟内完成”“薯条的油温必须控制在170℃”等。这种刚性的制度体系，确保了全球超过3万家门店的产品品质与服务体验高度一致。反观部分中小企业，因缺乏完善的制度，依赖老板的“个人意志”管理，导致“朝令夕改”“亲疏有别”，员工缺乏稳定的预期，最终难以形成凝聚力与战斗力。

古今贯通的管理智慧

《资治通鉴·周纪一》中的“名器不乱”“任人唯贤”“法治先行”三大管理理念，本质上回答了管理的三个核心问题：“权责如何界定”“人才如何任用”“秩序如何保障”。这些理念源于对历史兴衰的深刻洞察，虽历经千年，但其核心逻辑并未改变。现代管理者若能从《周纪一》的历史智慧中汲取养分，将“权责对等”作为组织根基，以“任人唯贤”激活团队活力，用“法治先行”保障稳定发展，必能实现组织的长久兴盛。正如司马光所言：“前世之兴，未尝不由治也；前世之衰，未尝不由乱也。”管理之道，古今一也，唯有以史为鉴，方能行稳致远。

前世之兴，未尝不由治也；前世之衰，未尝不由乱也：前代王朝的兴盛，没有不是因为治理得好；前代王朝的衰败，没有不是因为混乱导致的，强调 “治理” 与 “兴衰” 的直接关联，是对历史经验的总结，常用来论证 “治国必先治政” 的道理，警示统治者重视治理效能。