江苏
超龄人员用工关系认定
根据中国的法律规定和司法实践，判断超龄人员（达到或超过法定退休年龄）与用人单位之间的用工关系属于劳动关系还是劳务关系，并非一概而论，而是取决于一个核心标准：
核心标准：是否享受养老保险待遇
已享受养老保险待遇（领取退休金）：
如果超龄人员已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位建立的关系，通常被认定为劳务关系。这时的用工活动，本质上属于平等主体之间的民事合作，适用《民法典》。
未享受养老保险待遇（未领取退休金）：
如果超龄人员虽然达到或超过法定退休年龄，但尚未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的关系仍有被认定为劳动关系的可能性，尤其是在原单位继续工作的情形下。然而，如果他们是重新就业或初次就业，实践中也存在认定为劳务关系或非典型劳动关系的观点。
️ 劳动关系与劳务关系的区分（简述）
劳动关系和劳务关系虽然都涉及提供劳动服务和获得报酬，但在法律性质和主体地位上存在本质差异：
1. 主体关系与人身依附性
劳动关系： 双方主体地位不平等，一方为用人单位，另一方为劳动者。劳动者是单位的一员，与单位之间存在管理与被管理、行政隶属的关系，劳动者必须遵守单位的规章制度和工作安排，具有较强的人身依附性。
劳务关系： 双方主体地位平等，通常是民事主体之间依照合同约定履行劳务。双方之间不存在行政隶属关系，提供劳务者相对独立，按照约定完成工作任务即可。
2. 法律义务与适用法律
劳动关系： 适用《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律。用人单位不仅需要支付工资报酬，还承担法定的社会保险、工时限制、休假、劳动保护等义务。
劳务关系： 适用《民法典》等民事法律。用人单位的义务通常仅限于支付劳务报酬，不承担法定的社会保险和劳动保护义务。
简而言之，劳动关系强调管理与人身依附，并有法定社保义务；劳务关系强调平等与对等给付，仅涉及报酬支付。
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