根据劳动争议司法解释二的规定，混同用工的两公司承担连带责任！

（2025年最新案例）

一般来说，在一个时期，劳动者通常会与一家用人单位建立劳动关系。但在实际用工中，一些企业，为了方便公司管理等原因，将员工委派、借调到企业的关联方工作，混同交叉用工的情况时有发生，由此也引发了不少劳动争议纠纷……

【基本案情】

2012年4月18日，吴某入职A公司，职位为公司会计；2019年5月21日，A公司签发《员工调动表》，将吴某调动至B公司任财务经理；从2019年7月，B公司为吴某发放工资。

2020年4月17日，B公司与吴某签订劳动合同，约定合同期限为无固定期限劳动合同，工作部门为财务部，岗位为财务总监，确定工时制度按标准工时制执行。

2024年4月3日，A公司发文通知，依据《员工手册》第十二章《员工奖惩》第三节“处罚”第四节第9款（擅离职守，出现重大差错，擅自处理，隐瞒不报），对B公司财务经理吴某予以解除劳动合同。

2024年4月18日，B公司发布文件，吴某不再担任财务经理一职。随后，吴某离职。

吴某提出仲裁，请求：1.请求裁令B公司向吴某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金；2.请求裁令B公司向吴某支付未休年休假工资；3.请求裁令A公司对以上仲裁请求承担连带责任。仲裁委作出裁决书，裁定：一、由B公司一次性支付吴某经济赔偿金；二、由B公司一次性支付吴某未休年休假工资；三、A公司对上述二项裁决的支付承担连带责任。

公司不服，提起诉讼。

另查明，A公司为吴某缴纳了2013年5月至2022年6月期间的养老保险，B公司为吴某缴纳了2022年7月至2024年4月期间的养老保险。A公司为吴某缴纳了2017年10月至2022年7月期间的工伤保险，B公司为吴某缴纳了2022年8月至2024年4月期间的工伤保险。A公司为吴某缴纳了2017年10月至2022年7月期间的失业保险，A公司为吴某缴纳了2013年6月至2022年8月期间的医疗保险及生育保险，B公司为吴某缴纳了2022年9月至2024年8月期间的医疗保险和生育保险。

【按例说法】

一审法院：两公司对吴某的经济赔偿金、未休年休假工资承担连带责任

原审法院认为，依据企业信息及OA系统等证据，A公司为B公司唯一股东，综合吴某社保、工资发放及劳动关系解除等情况，二者在业务管理、社保缴纳等事关吴某的劳动关系层面存在混同，均视为用人单位，应该对劳动者承担连带责任。

关于解除劳动合同是否违法。A公司、B公司以吴某工作失职为由，依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系。但吴某作为财务经理，没有独立财务权限，且依据公司提交的《关于对左某、吴某涉嫌职务侵占罪立案侦查申请书》，无法判定吴某在该事实中存在失职。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，B公司、A公司解除与吴某的劳动关系未通知工会，故应属违法解除。因此，B公司应向吴某支付经济赔偿金。

关于未休年休假工资部分。B公司认可吴某离职前最后1年未休年休假，因此离职前一年内的未休年休假的工资应当予以支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，吴某的未休年休假为2023年10天，2024年折算为3天，共计13天。因此，B公司应支付未休年休假工资。

公司上诉：公司不应该支付经济赔偿金、未休年休假工资

1.一审法院以“未通知工会，故应属违法解除”为由认定解除违法，但B公司已经依法履行内部程序，且吴某的过错行为已构成重大过失，故公司解除劳动关系的行为合法。

2.B公司与A公司财务独立、人事独立、业务独立，属于相互独立的两个主体，一审法院突破法律规定扩大连带责任范围，显属错误。

3.未休年休假工资属于福利待遇，适用一年仲裁时效，吴某2024年7月10日申请仲裁，一审法院支持吴某2023年7月10日前的部分未休年休假请求缺乏法律依据。

二审法院：两公司混同用工，应承担相应的赔偿责任

本院认为，本案的争议焦点为：1.公司是否应向吴某支付经济赔偿金、未休年休假工资；2.A公司和B公司是否属于混同用工，A公司是否应当承担连带责任；3.吴某的未休年休假工资是否超过仲裁时效。

关于焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本案中，公司作为用人单位应当对解除其与吴某之间劳动关系合法性承担举证责任，公司以吴某擅自调整2024年预算为由解除双方劳动关系，首先，吴某作为B公司财务经理，没有独立的财务权限，调整预算需要层层审批；其次，从微信聊天记录内容来看，吴某通过与A公司财务经理唐萍请示、沟通后进行调整预算录入工作，并非私自恶意进行调整预算操作；最后，截止一审起诉前，公司并未将解除与吴某劳动关系理由书面通知本单位工会的相关证据提交法庭审查，系解除劳动关系程序违法。

综上，公司违法解除与吴某的劳动关系，其应当支付吴某经济赔偿金。

关于焦点二，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条第二款规定，“劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”

本案中，从股权控制来看，A公司作为B公司100%控股股东，公司高管相互交叉任职；从财务管理来看，吴某在B公司工作期间，其社会保险由A公司、B公司共同缴纳；从日常管理来看，吴某在B公司工作期间，接受A公司管理人员的业务指挥，且A公司对包括B公司等多个分公司的人员进行日常管理、奖惩。

综上，A公司和B公司属于关联企业，构成对吴某进行混同用工，故A公司应当就B公司支付吴某经济赔偿金、未休年休假工资承担连带责任。

关于焦点三，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”

本案中，B公司认可吴某离职前最后1年未休年休假，因此离职前一年内的未休年休假的工资应当予以支持。关于公司提出吴某的未休年休假工资已经超过仲裁时效的上诉理由，《×省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第3问答复：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动者请求用人单位支付其未休年休假工资的仲裁时效期间，从应休年休假年度的次年1月1日起计算。用人单位允许劳动者跨年度休年休假，请求权时效顺延至下一年度的次年1月1日起计算。劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。双方劳动关系于2024年4月解除，吴某于2024年7月10日申请劳动仲裁，其请求支付未休年休假工资的申请并未超过1年仲裁时效，故公司该节上诉理由没有法律依据，本院不予支持。

综上所述，公司B公司有限责任公司上诉理由不能成立，其请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但未在判决主文中将给付内容予以明确，本院予以纠正。依照相关规定，判决如下：一、撤销一审民事判决；二、由B公司一次性支付吴某经济赔偿金；三、由B公司一次性支付吴某未休年休假工资；四、A公司对上述第二项、第三项判决的支付款项承担连带责任。

【小编有话】

本案存在混同用工的情形，混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。混同用工经常发生在关联公司内，关联公司简单来说就是两个或多个企业在业务、财务、管理、人员等方面存在紧密联系的企业组合。

混同用工的情形下，一旦发生劳动争议，会在劳动关系认定、工龄确认、社会保险支付等方面增加劳动者维权难度。

对于职工而言，当关联公司构成混同用工，且关联公司与劳动者对用工责任分配方面没有特别约定，当出现关联公司相互推卸承担用工责任，侵害劳动者合法权益的，劳动者可以在仲裁或起诉时将关联公司一同列为用人单位，主张关联公司承担用工连带责任。

对于企业而言，无论出于合理用人需求还是受规模所限而“混同用工”，若未做好事前规划和风险防范，不仅会侵害劳动者合法权益，还可能引发劳资纠纷。一旦劳动者起诉多家用工实体，存在过错的关联公司可能需承担连带责任。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题及联系方式关注该公众号分享。