最新! 高院发布6起劳动争议典型案例

案例一：见习人员要求就业见习基地支付见习期间未订立书面劳动合同二倍工资差额的，是否予以支持

【基本案情】

2020年8月，某培训中心申请设立就业见习基地，并向当地就业和人才中心进行了备案。2020年10月，某培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，约定见习期自2020年10月至2021年10月；见习岗位为艺术培训老师；基本生活费标准为1800元/月；见习期限满，就业见习协议终止；若某培训中心留用马某在本单位就业，双方应当签订劳动合同。2021年9月，某培训中心与马某签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2021年9月至2023年8月，从事培训岗位等。2022年1月，马某主动离职，并要求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。案件经劳动仲裁后诉至法院。

【原告请求】

马某起诉请求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额37508.34元。

【处理结果】

人民法院判决：驳回马某的诉讼请求。

【案例分析】

《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》（渝人社发〔2016〕230号）第十七条规定，达成见习意向后，就业见习基地应与见习人员签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》。见习期满，就业见习基地留用见习人员就业的，应及时与其签订劳动合同。本案中，某培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，为马某提供工作岗位实践，双方没有建立劳动关系的合意，在履行《重庆市高校毕业生就业见习协议书》期间，不宜认定某培训中心与马某存在劳动关系。故马某要求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额无事实依据，人民法院不予支持。【典型意义】就业见习制度旨在通过组织有见习意愿的高校毕业生等青年群体进行短期全日制岗位实践锻炼，以达到帮助青年积累工作经验、提高工作能力，促进青年就业的目的。本案审慎认定了见习人员与见习单位之间的法律关系，维护了就业见习管理秩序，对鼓励用人单位申报见习基地、提供见习岗位、促进青年就业具有示范意义。

案例二：用人单位以“再实习”之名招用劳动者，是否应认定劳动关系

【基本案情】

某医院与曹某未签订书面劳动合同。自2021年8月起，曹某在某医院康复科从事护士工作，遵守某医院的工作制度及人员岗位职责，某医院每月向曹某发放劳动报酬1300元。工作期间，某医院按照内部管理制度将曹某的职称确定为“再实习护士”，并发放工牌。2023年11月，曹某以某医院未及时足额支付劳动报酬为由，通知某医院解除劳动关系，并要求某医院支付工资、经济补偿金。案件经劳动仲裁后诉至法院。

【原告请求】

某医院起诉请求不向曹某支付工资、经济补偿、未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

【处理结果】

人民法院判决：某医院向曹某支付工资、经济补偿、未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

【案例分析】

认定用人单位与劳动者之间属于何种法律关系，应根据双方实际发生的权利义务关系的特征进行判断，不能仅通过招录岗位名称予以认定。本案中，曹某遵守某医院的规章制度、受某医院的管理，某医院按月向曹某发放劳动报酬且曹某从事的护理工作是某医院业务的组成部分，某医院对曹某的用工形式符合支配性劳动管理的特征。虽然某医院主张按照其内部管理规定曹某的职级为“再实习护士”，其与曹某之间应为实习关系，但其职称等级评定体系属于内部管理机制，“再实习护士”的职称不能作为其否定劳动关系的依据，故人民法院认定双方之间存在劳动关系。

【典型意义】

近年来，一些用人单位出于降低用工成本、减少用工风险的目的，存在利用优势地位，采取“再实习”“外包”等用工形式，规避劳动关系，转嫁用工风险的情形，人民法院在审理此类案件时，应实质审查双方之间是否形成人身依附性和经济从属性，进而准确认定双方之间的用工关系。本案中，人民法院对用人单位以“再实习”之名行“真用工”之实的行为予以否定性评价，有助于规范用人单位的用工行为，改善劳动者就业环境，对稳定就业市场、提高就业质量有积极意义。

案例三：用人单位与劳动者在《录用通知》中约定了留才奖，后用人单位解除与劳动者的《劳动合同》，劳动者请求用人单位向其支付留才奖的，是否予以支持

【基本案情】

王某系河北省石家庄市人。2023年4月，某药业公司向王某发送《录用通知》，录用王某为公司研发副总经理，工作地点为重庆，双方约定王某自入职之日起工作每满一年将获得留才奖，并享受每年探亲补贴。2023年4月，双方签订了正式的《劳动合同》，王某正式入职某药业公司。2024年3月，某药业公司以王某不胜任岗位为由向其发送《劳动合同终止（解除）协议书》，解除双方劳动合同。某药业公司辩称王某不胜任工作，公司并未违法解除劳动合同，且王某入职时间不足一年，不应支付留才奖及探亲补贴。案件经劳动仲裁后诉至法院。

【原告请求】

王某起诉请求某药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金、留才奖及探亲补贴。

【处理结果】

人民法院判决：某药业公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金、留才奖及探亲补贴。

【案例分析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某药业公司未举证王某不能胜任工作的证据，其行为构成违法解除。《录用通知》中载明自王某入职之日起工作每满一年将获得留才奖，且每年享受探亲补贴，某药业公司在双方劳动合同不满一年时违法解除劳动关系，导致该条件难以成就，故某药业公司应当根据双方劳动关系实际存续期间支付留才奖及探亲补贴。

【典型意义】

近年来，随着重庆“引才专列”“百万人才兴重庆”等人才引进战略的实施，部分在渝用人单位亦通过承诺给付留才奖、探亲补贴等方式招贤纳士，大量高学历人才赴渝就业，为重庆地区的经济发展注入了无限活力。本案明确了在用人单位违反法律规定解除劳动关系的情况下，用人单位向劳动者承诺的用以吸引人才的留才奖合法有效，保障了该就业群体的合法权益，让外地高层次劳动者留渝开创事业更有信心，更有底气。

案例四：用人单位在入职体检中检测乙肝并以岗位取消为由拒绝录用乙肝病原携带者的，是否构成就业歧视

【基本案情】

2024年6月，杨某通过招聘平台应聘某商务公司“线上运营岗位”，经面试后，某商务公司向杨某发出录用通知，杨某依据录用通知所载乙肝病毒血清学指标检测项目的要求进行了入职体检。体检结果显示，杨某系乙肝病原携带者，后某商务公司以项目运营不佳、岗位取消为由拒绝录用杨某。其后，某商务公司继续发布该岗位招聘信息。杨某向人民法院提起诉讼。

【原告请求】

杨某起诉请求某商务公司赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金等损失。

【处理结果】

人民法院判决：某商务公司赔偿杨某精神损害抚慰金，并在其官方网站首页置顶位置发布致歉声明且连续保留十日。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。本案中，杨某应聘的岗位不属于禁止乙肝病原携带者从事的工作，某商务公司不能证明其在入职体检中设置乙肝病毒血清学指标检测项目的合法性，也不能对其拒绝录用杨某后又发布同一岗位招聘信息作出合理说明。其在入职体检中设置上述乙肝病毒检测项目系基于与招聘岗位内在要求无必然联系的因素，对劳动者进行了无正当理由的差别对待，违反了上述法律规定，构成就业歧视，侵害了杨某的平等就业权，应当承担相应的侵权责任。

【典型意义】

平等就业权是每个劳动者依法享有的权利。《就业促进法》等法律明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得以传染病病原携带者为由拒绝录用，但实践中，用人单位往往以“岗位取消”等各种理由作为拒绝录用乙肝病原携带者的理由，构成了对乙肝病原携带者的就业歧视。本案中，人民法院对用人单位以与“工作内在要求”无必然联系的个人健康因素对乙肝病原携带者进行区别对待的行为予以否定性评价，彰显了人民法院平衡企业用工自主与公平就业的审判理念，昭示了人民法院维护每个劳动者平等就业权的决心。

案例五：用人单位向求职者发出明确具体的录用通知后取消录用给求职者造成损失的，是否应承担赔偿责任

【基本案情】

邱某原系B单位员工。2024年2月，邱某通过了A单位的面试，后A单位向邱某发送了录用通知书，录用通知书中对试用期、试用期工资以及转正后薪资7500元等作出明确约定，并要求邱某于次月报到时提交包含原单位离职证明等在内的入职资料。邱某之后即向B单位提出离职，并于同年3月取得了B单位出具的《离职证明》。后A单位因业务缩减原因取消了对邱某的录用。案件经劳动仲裁后诉至法院。

【原告请求】

邱某起诉请求A单位赔偿3个月工资损失22500元。

【处理结果】

人民法院判决：A单位赔偿邱某损失7500元。

【案例分析】

用人单位虽可自主招录员工，并具有依自身需要对求职者进行全面考核后决定是否录用的权利，但用人单位的招录工作应遵循审慎、诚信原则，不得损害求职者合法权益。本案中A单位向邱某发出录用通知，对岗位、试用期、试用期工资以及转正后工资等作出明确约定。其上述行为足以使邱某产生双方即将订立劳动合同的合理信赖，邱某亦因此与B单位办理了离职手续。A单位以业务缩减为由取消对邱某的录用，有违审慎、诚信用工原则，应当赔偿邱某由此产生的损失。对于赔偿金额，人民法院根据邱某寻找新工作的合理时间、录用通知书的工资标准，以及A单位的过错程度，酌情按照1个月工资标准即7500元予以支持。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》规定，订立劳动合同应遵循诚实信用原则。本案对劳资双方在劳动合同缔约过程中，用人单位发出岗位、薪资等内容明确具体的录用通知书后无正当理由取消录用，损害劳动者信赖利益的行为予以否定性评价，警示用人单位应根据实际用工需求充分预判用工规模，审慎制定招聘计划、发布招聘信息，在招聘过程中充分考量求职者与岗位的适配度，为劳动者营造诚信有序的就业环境，避免因自身原因导致失信行为而损害劳动者利益。

案例六：用人单位未及时退还证件影响劳动者再就业的，是否应赔偿经济损失

【基本案情】

龙某与某咨询公司签订《全日制劳动合同》，岗位为监理工程师。合同签订当日，某咨询公司向龙某出具《收条》，载明收到龙某身份证、职称证、执业资格证、毕业证等原件，用于办理入职手续。合同期满后，某咨询公司向龙某出具《不续签劳动合同通知书》，明确双方劳动关系将于2023年6月终止。2023年6月，龙某以某咨询公司拖欠工资等为由向某咨询公司发出《关于被迫解除劳动关系的函》，并索要被扣毕业证、执业资格证等证件。某咨询公司未退还且未回应。离职后，龙某应聘新单位时，因无法提交毕业证、执业资格证而被拒。经龙某投诉后，某咨询公司于2023年12月退还全部证件。案件经劳动仲裁后诉至法院。

【原告请求】

请求某咨询公司支付因未退还证书造成其无法入职其他单位产生的经济损失等。

【处理结果】

人民法院判决：某咨询公司向龙某支付未归还证件期间的经济损失14700元。

【案例分析】

依据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中，某咨询公司以办理入职手续为由收取了龙某身份证、职称证、执业资格证、毕业证等证件原件，并出具了收条。在龙某离职后，某咨询公司无故不予退还上述证件，经龙某向有关部门投诉后才予以退还，某咨询公司的上述行为导致了龙某再就业受限，影响了其基本生活。鉴于龙某已经离职且未实际提供劳动，故人民法院酌情按当地最低工资标准，按月计算某咨询公司未及时归还龙某证件期间的经济损失共计14700元。

【典型意义】

身份证、毕业证、资格证等证件是劳动者证明身份、技能和资质的核心凭证，是求职市场的“通行证”，用人单位扣押劳动者证件的行为为劳动者再就业设置了非法壁垒，导致劳动者技能闲置、收入受损，实质上剥夺了劳动者的自由择业权。本案中，人民法院对用人单位扣押劳动者证件的行为予以否定性评价，对维护劳动力市场的公平效率，充分促进劳动者高质量就业有积极意义。

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