四川
员工提交了正规医院开具的病假条申请休假，公司却质疑他借病假为由怠工，并调取了监控录像，指出他曾小跑进入厂区，且同日微信运动步数超一万六千步，公司据此推断，该员工病情不实，病假条无效，随后以旷工为由将其解雇。
然而法院最终判决公司败诉，认定解除行为违法，需向员工支付赔偿金近12万元。
企业能否仅凭日常观察到的行为片段，就推翻医疗机构出具的病假证明？
该案中的员工陈某自2012年入职，至2019年初因腰部与右脚不适，多次持医院诊断证明请假，当年3月18日，他再次提交病假申请时，公司要求其提供病历原件，沟通过程中产生争议。
次日，陈某返岗时被拒绝进入工作场所，此后数日，他持续就医，医院也多次出具建议休息的证明，但公司始终未允许其复工。
直至4月3日，公司发出《开除通知》，其中核心理由之一，即认定陈某“病假不实，实属旷工”。
为佐证这一判断，公司出示了两类证据：一是厂区监控，显示陈某某日以小跑方式进入大门；二是其微信运动步数高达近一万七千步，公司主张，这些行为足以证明其脚部并无疼痛问题，不具备休病假的合理性。
法院经审理未采纳公司的主张，判决中指出，陈某所提供的门诊记录、诊断证明及影像检查报告等一系列医疗文书，真实有效，相互印证，形成了完整的就医与诊疗逻辑。
而微信步数可能来自手机随身携带时的非主动运动，监控中短暂的小跑行为，也不足以反证其脚部不存在疼痛症状。
在缺乏更具说服力的反证，如病假条系伪造、病历内容不实或医师资质存疑等的情况下，医疗机构所出具的专业材料，其证明效力高于公司单方所作的日常行为推断。
依据劳动争议相关法律规定，用人单位对员工实施解雇等重大处分行为，负有举证义务，员工已提交合法病假证明，若公司存疑，则应提供充分、确凿的证据予以推翻，而非仅依赖存有歧义的间接迹象。
规章制度，特别是病假申请与审核流程，应明确且具可操作性，员工持真实有效的医院病假证明请假，属合法权益，企业不得以“未完成审批”或“不予认可”等理由单方拒绝。
如对病假真实性存疑，应通过正规途径审慎核实，例如查验医师执业资质，或在征得员工同意后向诊疗机构核实病情，而非仅凭主观推测即认定为旷工。
归根结底，企业管理需在规范运营与尊重员工合法权益之间找到平衡点，员工确因病需要休息，企业也需维持正常生产秩序，二者均具正当性。
但在处理具体争议时，仍应回归法律框架，注重证据充分、程序合规，意气用事或草率判定，不仅可能影响团队士气，更可能带来实实在在的法律风险与经济代价。
看了这个案子，网友们纷纷发表了自己的看法。
“有医院开的正规假条，凭什么不认？难道公司的监控比医生的诊断还专业？”
“微信步数也能当证据？那我手机放桌上晃一天，步数还能登顶呢！这公司输得不冤。”
“现在确实有个别人会钻空子泡病假，公司也是被搞怕了，但处理方式太粗暴，直接开除风险太大，应该先调查清楚。”
“关键还是规章制度要明确，流程要规范，遇到可疑情况，应该按程序去核实，而不是自己‘断案’。”
“跑步进门确实有点迷惑，但脚疼也能跑几步吧，可能急着打卡呢？”
“这再次说明了，开除员工不是嘴上说说就行，证据必须扎实，不然就是赔钱。”
“这对我们打工人也是个提醒，请病假一定要留好所有单据，流程走到位，保护好自己。”
你在工作中是否也曾经历或目睹过类似情况？你认为企业应如何完善管理制度，才能在保障运营效率的同时，充分尊重员工合法的休假权益？欢迎在评论区分享你的观点或相关经历。
信源：大河网
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