2026人效提升必看：别卷 高底薪，靠 “3 招激励” 让员工主动干

别再只给底薪 + 提成！3 招让基层员工拼命干，业绩翻 2 倍

深圳做电商的张总最近愁坏了：公司 100 个基层员工，用 “底薪 5000 + 提成 3%” 的方案，结果老员工躺平、新员工流失，每月业绩总在 150 万徘徊，怎么都上不去。他问我：“明明钱没少给，为啥员工就是没干劲？”

你是不是也有这困惑？总觉得 “底薪 + 提成” 最简单有效，可时间一长就发现：员工要么 “混底薪”，要么 “挣够提成就歇着”，想让大家多干活、冲业绩，比登天还难。

其实，基层员工激励就像组织一场马拉松：你有 2 万块 / 人的预算，要让 “参与人多、跑到终点人多、总里程数高”。只靠底薪 + 提成，就像只给 “参赛奖” 或 “终点奖”，根本激发不了所有人的动力。

今天我用 3 个核心逻辑 + 2 个真实案例，教你设计一套 “让员工主动拼命干” 的发钱方案，照做就能让业绩涨起来！

一、先算笔账：为啥 “底薪 + 提成” 越用越没用？

先跟你玩个游戏：假设你有 2 万块 / 人的预算，组织 100 人跑马拉松，3 个方案你选哪个？

方案 1：参加就给 2 万

优点：100 人肯定都来，参与率 100%。

缺点：没人会跑到终点 —— 反正来了就有钱，跑 1 公里和跑 40 公里没区别，累了就停，总里程数惨不忍睹。

对应到公司：就是 “高底薪 + 低提成”，员工混日子，业绩上不去。张总之前有个客服，拿着 5000 底薪，每月只接 300 单，多一单都不干，说 “反正提成也没多少”。

方案 2：到终点才给 2 万

优点：跑到终点的人会很拼，总里程数有保障。

缺点：没人敢报名 —— 万一跑了 30 公里没到终点，一毛钱没有，谁愿意冒这险？

对应到公司：就是 “低底薪 + 高提成”，新员工不敢来，老员工怕 “白忙活”，团队流动性极高。杭州做建材的李总，之前用 “底薪 2000 + 提成 8%”，半年走了 15 个销售，因为新人前 3 个月没开单，连房租都交不起。

方案 3：参加给 5000，到终点再给 15000

看似折中，其实还是没用：5000 块太好拿，员工跑 1 公里就停；15000 块太难拿，大部分人根本没信心跑到终点。最后还是 “参与率高、终点率低、总里程数低”。

这就是 “底薪 + 提成” 的死穴：只用到了 “多劳多得” 一个逻辑，却忽略了人性的两个关键 ——“看不到目标就没动力”“不想比别人差”。想让员工拼命干，必须把这 3 个逻辑都用上。

二、3 招设计 “让员工拼命干” 的发钱方案

第一招：多劳多得 —— 给 “基础动力”，每跑 1 公里都有钱

“多劳多得” 是底线，就像马拉松里 “每跑 1 公里给 200 块”，员工干一点活就有一点回报，不会觉得 “白忙活”。

但要注意：提成比例要 “动态调整”，越往后提成越高，避免 “挣够就歇”。比如销售提成：

• 月销 10 万以内，提成 3%；
• 10-20 万，提成 4%；
• 20 万以上，提成 5%。

这样员工就会想着 “多卖一点，提成更高”。深圳做服装的陈总，之前用 “固定 3% 提成”，销售月销 15 万就躺平；改成动态提成后，80% 的销售能卖到 20 万以上，月业绩从 80 万涨到 150 万。

案例：顺丰快递员的 “计件工资”

顺丰给快递员的工资，就是 “底薪 2000 + 送 1 单 2.5 元 + 超 300 单每单加 0.5 元”。快递员每送 1 单都有钱，送得越多提成越高，所以没人混日子，顺丰的人均送单量比同行高 30%。

对中小企业的启发：不管是客服、打包员还是销售，都要把 “工作量化”—— 客服接 1 单给 2 元，打包 1 个包裹给 1 元，销售卖 1 万给 300 元，让员工 “干多少活，拿多少钱”。

第二招：人和目标比 —— 设 “阶梯奖励”，越靠近目标越有劲

只靠 “多劳多得”，员工跑着跑着就会累 —— 就像马拉松跑到 5 公里，会觉得 “每公里 200 块，太不值得了”。这时候就要设 “阶梯目标奖”，让员工 “看到奔头”。

比如马拉松可以这么设：

• 跑 10 公里，奖 1000 元；
• 跑 20 公里，奖 2000 元；
• 跑 30 公里，奖 3000 元；
• 跑 40 公里（终点），奖 5000 元。

对应到公司，销售目标奖可以这么设：

• 月销 10 万，奖 1000 元；
• 月销 15 万，奖 2000 元；
• 月销 20 万，奖 3000 元；
• 月销 25 万，奖 5000 元。

这样员工每达成一个小目标，就有一笔奖励，不会觉得 “目标太远”。张总之前给销售设 “月销 20 万奖 5000 元”，没人敢冲；改成阶梯奖后，60% 的销售能拿到 1000-3000 元奖金，月销 20 万以上的人从 5 个涨到 18 个。

案例：京东客服的 “阶梯绩效奖”

京东客服的绩效，除了 “接 1 单给 1.5 元”，还设了 “阶梯奖”：

• 满意度 90% 以上，奖 800 元；
• 响应时间≤1 分钟，奖 500 元；
• 月接单数超 1500 单，奖 1000 元。

结果京东客服的满意度比同行高 20%，响应速度快 30%，因为每个小目标都有奖励，员工有奔头。

第三招：人和人比 —— 搞 “排名奖励”，不想落后就拼命

人性最大的动力，是 “不想比身边人差”。就像马拉松里，哪怕没机会拿冠军，也不想跑最后一名。所以要设 “头部奖” 和 “尾部罚”，让员工 “你追我赶”。

比如可以这么设：

• 头部奖：月销前 3 名，分别奖 5000、3000、2000 元；
• 进步奖：比上月多销 5 万以上，奖 1000 元；
• 尾部罚：月销低于 5 万，扣 20% 绩效（或参加培训）。

注意：“尾部罚” 不是为了扣钱，而是为了 “倒逼不躺平”。张总之前没设排名奖，销售之间 “各干各的”；设了之后，连之前月销 8 万的员工，都开始主动加班，怕 “被落在后面”，最后月销低于 5 万的人从 10 个降到 2 个。

案例：美团骑手的 “冲单排名赛”

美团每个月都会搞 “冲单赛”：

• 区域前 10 名，奖 2000 元；
• 比上周多冲 50 单，奖 500 元；
• 连续 3 周排名后 10%，取消优先派单权。

结果美团骑手的人均冲单量比饿了么高 15%，因为大家都不想落后，哪怕拿不到前 10，也不想被取消派单权。

三、最后一步：加 “福利保障”，解决 “后顾之忧”

有的员工想干，却有 “后顾之忧”—— 就像马拉松里，有人想跑却没鞋、没水。这时候要加 “福利”，帮他们解决障碍。

比如：

• 新人入职：送 “开工礼包”（比如销售送客户资料，客服送话术手册）；
• 日常福利：每月团建、免费午餐、生日红包；
• 成长福利：达标就送培训（比如销售送谈判课，客服送沟通课）。

杭州李总之前没给新人福利，新人入职后 “没人带、没资源”，3 个月内流失率 80%；后来送 “客户资料包”+“老带新补贴”（老员工带新人开单，奖 500 元），新人流失率降到 20%，还能快速出单。

四、可视化工具：基层员工激励方案表

五、老板必看：2 个落地注意点

1. 数据透明：每天在群里发 “业绩排名”“提成明细”，让员工知道 “自己差多少、能拿多少”，别藏着掖着；
2. 及时兑现：奖金当月发，别拖到下个月，员工看到 “努力能马上拿到钱”，才会更有动力。

张总按照这套方案调整后，3 个月内：

• 员工流失率从 30% 降到 8%；
• 月业绩从 150 万涨到 280 万；
• 拿到奖金的员工从 20 人涨到 75 人。

记住：基层员工激励，不是 “给多少钱”，而是 “怎么把钱花在刀刃上”。只靠底薪 + 提成，永远留不住人、激不动力；把 “多劳多得、人和目标比、人和人比” 这 3 招用上，再加上福利保障，员工自然会拼命干，业绩想不涨都难！