离职前12个月都在休病假，经济补偿基数怎么确定?（高院再审）

Ⅰ、案情简介

苏强于 2007 年 9 月入职和泰公司任出租车司机，2018 年 2 月起休病假，公司按北京市最低工资标准的 80% 支付病假工资。2020 年 2 月，公司以苏强医疗期 2019 年 2 月到期后，经通知拒不到岗、连续旷工 3 日违反规章为由，主张双方劳动合同解除。苏强认为公司违法解除，申请仲裁要求支付赔偿金 22 万余元，仲裁裁决公司支付 4.8 万余元。苏强不服起诉，一审法院以病假工资不反映正常收入为由，依个税情况推算其月均工资 3833 元，判决公司支付赔偿金 8.8 万余元。公司上诉，二审法院改判按北京市最低工资标准 2120 元计算，赔偿金为 4.8 万余元。苏强向北京高院申请再审，高院裁定驳回其申请。

Ⅱ、争议焦点

1. 苏强离职前 12 个月均休病假，经济补偿基数应按病假前正常工资、实际病假工资，还是当地最低工资标准计算；

2. 一审法院依据个税情况推算正常工资，与二审、高院按最低工资标准核算，哪一做法符合《劳动合同法》及实施条例规定。

Ⅲ、简要分析

1. 法律适用分歧：司法实践中，浙江高院观点认为应按正常工作状态 12 个月平均工资计算，排除非正常工作期间；而本案中，北京法院依据《劳动合同法实施条例》第二十七条，认为经济补偿基数按应得工资计算，低于最低工资标准则按最低工资标准算，未排除病假期间。

2. 裁判逻辑差异：一审法院考虑到出租车司机收入难查明，且病假工资低，以病假前正常收入为基数；但二审、高院认为，苏强离职前 12 个月均为病假，实际工资低于最低工资标准，按条例规定应适用最低工资标准，故改判并驳回再审，确保法律适用的严格性。

Ⅳ、法律意义

1. 统一裁判尺度：明确北京地区此类案件按 “离职前 12 个月实际工资，低于最低工资则按最低工资” 核算基数，为同类劳动争议提供裁判指引，减少 “同案不同判”；

2. 平衡劳资权益：既保障劳动者获得合法补偿，又避免用人单位承担超出法律规定的责任，明确工资核算需严格依据法定标准，而非主观推算；

3. 规范工资认定：警示劳动者与用人单位需留存工资支付凭证，为收入认定提供依据，同时引导双方明确病假期间工资标准，减少纠纷；

4. 强化法律适用严谨性：强调对《劳动合同法实施条例》条款的严格适用，明确 “应得工资” 包含非正常工作期间工资，低于标准时按最低工资兜底，维护法律规定的权威性。

Ⅴ、裁判索引

（2021）京民申7816号