逆势盈利的秘密？春秋航空40岁“空嫂”招聘，藏着低成本航司的破局之道

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　　此次招聘并非突发奇想，而是春秋航空基于过往成功经验的战略延续。

　　当“空乘”仍被贴上“年轻貌美”的固有标签时，春秋航空的一则招聘公告打破了行业沉寂。10月下旬，该航司在兰州启动“空嫂”专项招聘，将客舱乘务员年龄上限放宽至40岁，面向已婚已育女性开放，无工作经验限制的招聘条件，让#春秋航空开招已婚已育空嫂#话题迅速登顶热搜，引发社会对航空业人才选拔标准的广泛讨论。

　　此次招聘并非突发奇想，而是春秋航空基于过往成功经验的战略延续。早在2010年和2013年，该公司就曾开展过类似专项招聘，数据显示，那两批“空嫂”员工中超过70%已晋升至管理岗位，用实践证明了已婚已育女性在平衡家庭与工作方面的出色能力，以及在客舱管理中的专业素养。与传统空乘招聘普遍设定的18-25岁年龄门槛相比，春秋航空将上限提升至40岁，甚至突破部分航司32-35岁的放宽上限，无疑是对行业年龄歧视的大胆挑战。

　　在春秋航空相关负责人看来，人才选拔的核心始终是岗位胜任能力，而非年龄或婚育状况。已婚已育女性所具备的独特优势，正是航司所看重的核心竞争力：丰富的人生阅历让她们在应对客舱紧急情况时更显从容，敏锐的洞察力能提前预判旅客需求，尤其在照顾儿童旅客方面更具耐心与经验，而“知心大姐”的角色定位更能增强客舱团队的凝聚力。这种成熟稳健的服务风格，与西部航线持续增长带来的市场需求高度契合，成为航司拓展区域市场的重要助力。

　　这一招聘策略背后，是春秋航空深度契合自身定位的品牌逻辑。作为低成本航空的代表，春秋航空以同航线低价策略锁定价格敏感客群，需在非核心服务环节合理控本，而“高颜值空乘”这类传统增值服务自然不在优先考量之列。通过招聘“空嫂”，航司不仅降低了人力资源成本，更以务实举措重塑雇主品牌形象——传递包容、善待普通劳动者的价值观，实现了品牌形象的低成本增值。

　　更深远的意义在于区域市场的深度渗透。此次兰州专项招聘计划招录30-60人，这批本地“熟龄”员工自带地缘黏性，能用方言沟通、人情维系搭建起有温度的服务桥梁，将航线转化为连接社区的“空中班车”，同步提升品牌亲和力与区域市场占有率。这种精准的人才策略，与春秋航空校园招聘、社会招聘并行的多层次人才梯队建设形成互补，为公司持续发展注入动力。

　　数据印证了这一战略的有效性。在航空业受疫情持续承压的背景下，春秋航空连续两年成为中国内地盈利航司，2023年和2024年净利润均超22亿元，2025年上半年更是以11.69亿元净利润蝉联冠军，远超三大航合计亏损47.7亿元的表现。其品牌价值增长率高达20.6%，跻身航空业品牌价值前三甲，背后离不开精细化的成本控制与差异化的品牌运营。

　　值得注意的是，“空嫂”群体的低流失率为航司带来了额外优势。年龄成熟度带来的职业稳定性，不仅提升了服务可靠性，更摊薄了人力培训成本，让低成本运营模型在人力资源端进一步优化。不过，品牌专家庞瑞指出，这种打法难以被其他航司复制。廉价航空与非廉价航空的产品线存在本质差异，主流航司受制于机型、航线布局等因素，难以实现底层品牌基因的重构，春秋航空的差异化优势因此具备独特性与可持续性。

　　从1994年民航业首次招聘上海纺织女工成为“空嫂”，到如今春秋航空将这一模式发扬光大，航空业的人才选拔标准正从“颜值导向”向“能力导向”转型。此次40岁“空嫂”招聘，不仅是一次简单的人才补充，更是航空业打破年龄偏见、回归服务本质的行业革新。随着春秋航空依据发展需求逐步拓展这一招聘模式，或许将推动更多行业重新审视人才价值，让职业选择回归能力本身，为职场带来更多包容与可能。