新规下竞业限制的人员范围兼谈商业秘密的认定

本文作者：贾宝军 陈帅

2025年9月1日正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确指出，若用人单位将未接触、不知悉其商业秘密及与知识产权相关保密事项的劳动者纳入竞业限制范围，则该竞业限制条款对劳动者不具约束力[1]。紧随其后，2025年9月4日，人社部发布的《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称“《合规指引》”）进一步明确，用人单位只有在确认拥有商业秘密的前提下，方可约定竞业限制[2]。两项规定的共通点在于，均将竞业限制制度的存在前提聚焦于用人单位是否拥有商业秘密。然而，根据《劳动合同法》的规定，竞业限制所保护的商业利益不仅限于商业秘密，还包括“与知识产权相关的保密事项”[3]。因此，在新规背景下，如何解读竞业限制的人员范围，以及未来审理竞业限制纠纷时是否需先确认用人单位拥有商业秘密，均成为值得深入探讨的问题。本文将围绕这些问题展开分析。

一、此前司法实务中竞业限制人员范围的认定

《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

依据上述法律规定，竞业限制的人员范围限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。目前的司法实务中，对于高级管理人员裁判者通常结合《公司法》的规定、公司章程及用人单位的规章制度进行认定；对于高级技术人员的认定，司法实践中则主要结合劳动者的工作岗位、工作内容以及工作成果进认定，或是结合劳动者是否具备某种资格证书进行评价，一般可以包括技术管理人员、技术开发经验丰富和技术水平高的技术人员、从事重要技术研发设计的人员等，对于上述两个竞业限制主体适格的争议较少[4]。

主要的争议集中于“其他负有保密义务的人员”的认定。目前的司法实务中主要可分为三种认定方式：

（一）依据合同法律规范的原则，只要劳资双方约定了竞业限制义务，则遵循双方的意思自治，直接肯定竞业限制协议的效力。

如在(2022)沪0105民初24126号一案中，法院认为，“……本案中，原、被告先后在《劳动合同》《保密、不竞争和知识产权归属协议》及《竞业限制通知书》中约定了原告属于应承担竞业限制义务的人员，双方就竞业限制补偿金的支付以及违反竞业限制义务的违约责任进行了约定，上述文件约定的该些内容不违反法律规定，合法有效，双方均应恪守。”

（二）结合劳动者的工作岗位及工作内容，根据常理推断劳动者可能知悉或接触用人单位的核心技术、秘密信息，从而认定劳动者属于“其他负有保密义务的人员”。

如在【2025】京03民终583号一案中，法院认为，“……刘某与某公司基于双方真实意思表示签订《竞业限制协议》等协议，双方均应恪守履行合同义务。结合刘某的工作岗位、职责内容等情况，某公司主张其知悉成交策略、客户资料等与公司经营状况密切相关，了解可能对公司经济利益、竞争优势等产生重要影响的相关信息，并据此将刘某确认为负有保密义务的人员具有合理依据。”

（三）实质认定用人单位是否存在商业秘密、劳动者是否知悉或接触商业秘密，在此基础上判断竞业限制协议是否有效。

如在【2025】京01民终7103号一案中，法院认为，“……就本案而言，双方对肖某是否属于竞业限制义务主体存在争议，即肖某是否知悉某公司的商业秘密并负有保密义务。肖某上诉主张其只是讲师，没有其他工作职责，不掌握某公司的商业秘密，不属于法律规定可以约定离职后竞业限制义务的人员范围。某公司主张肖某知悉该公司的商业秘密，并约定肖某对此负有保密义务及离职后的竞业限制义务，属于法律规定的竞业限制人员范围。鉴于，某公司作为具有管理责任的用人单位，且系主动要求与劳动者约定竞业限制并提供竞业限制协议文本的一方，应当就肖某符合《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制义务人员范围承担举证证明责任。对此，某公司二审期间提交了相关证据，本院认定如下：对于肖某的岗位，某公司二审期间提交的、肖某认可真实性的肖某周报/月报邮件显示，肖某自己发送的工作邮件落款标注其为‘高中数学教学负责人’，工作内容除讲课外，还包括学科内训、课程优化、教师招聘、团队建设、招生明细等，能够证明肖某除讲课外还负责部分团队管理工作，故本院对某公司主张肖某系高中数学教学负责人的主张予以采信。肖某二审期间提交的民事判决书系另案用人单位与劳动者之间的纠纷，与本案不具有关联性，本院对该证据不予采信。肖某主张其仅是讲师，缺乏依据，本院对此不予采信。

对于肖某是否知悉某公司的商业秘密并对此负有保密义务。某公司二审期间提交的、肖某认可真实性的管理平台截屏、肖某接收的内部邮件显示，肖某在工作中可查看班课管理、课程产品、商品售价、单报留存率、未留存人次、转化人次、预约转化率等数据，并接收了高中数学课程的班课周增趋势、二级续报、班级留存、历史召回、自然转化、销售转化、课程转化，以及专题课的课程数、章节数、报名人数、新生人数、新生占比、7日新生转化人数、7日新生转化率、7日老生、扩科率、数学组续报率等数据。上述数据是与某公司经营活动有关的信息，且非相关领域人员普遍知悉或可通过公开渠道轻易取得的数据，某公司可通过上述数据评估该公司的教学教研水平、商业模式以及业务经营是否完善，并可基于此制定未来课程方案或商业策略，具有一定商业价值。某公司通过限制内网访问、限定访问人员、限定邮件接收人员、在《员工手册》中规定保密义务，并与肖某在劳动合同、保密协议中约定保密义务等方式，对数据采取了合理的保密措施，可以认定为《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条规定的商业秘密。肖某知悉上述数据并负有保密义务，符合《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员范围，某公司可与之约定离职后的竞业限制义务。”

从既往司法实践观之，在诸多案例里，裁判者审查竞业限制协议效力时，会对用人单位是否存在商业秘密展开实质审查。但不可忽视的是，仍有大量案例中，裁判者仅对保密义务人员范围进行形式审查，甚至该部分案例占据主流。现实层面，诸多用人单位为实现自身利益最大化，对竞业限制的人员范围进行泛化扩张，甚至与全体员工均约定竞业限制义务，将竞业限制人员扩展至普通基层员工。若不对竞业限制的人员范围予以严格审查，在一定程度上可能引发竞业限制制度的滥用，进而损害劳动者的自由择业权。笔者认为，此次立法动态的主要目的在于遏制竞业限制的泛化适用倾向，使竞业限制的功能回归立法本位。

二、其他负有保密义务人员的认定

依据《劳动合同法》的规定，竞业限制所保护的商业利益涵盖商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。换言之，唯有知悉、接触用人单位商业秘密及与知识产权相关保密事项的劳动者，方可被纳入竞业限制的人员范畴。然而，司法实践中存在这样的争议[5]，用人单位基于劳动者掌握一般的保密信息而与劳动者签订竞业限制协议，在判断该劳动者是否属于其他负有保密义务的人员时，裁判者可能仅以用人单位没有商业秘密而认定不属于负有保密义务的人员，但从劳动合同法本身的规定来看，在设定竞业限制义务时并未局限于商业秘密。而且，人社部的《合规指引》也着重强调竞业限制制度所保护的对象为商业秘密。由此，诸多用人单位、劳动者，甚至法律从业者均会产生疑问：是否只有在用人单位存在商业秘密的前提下，才能够约定竞业限制？那么，《劳动合同法》所规定的“与知识产权相关的保密事项”又当如何理解？

现行法律法规未对“与知识产权相关的保密事项”作出明确界定。在司法实践中，绝大多数案例在审查竞业限制协议效力时，几乎均围绕用人单位是否存在商业秘密展开认定，鲜少对“与知识产权相关的保密事项”作出回应。仅有极少数案例对“与知识产权相关的保密事项”进行了[6]阐释，但仍缺乏详尽且严谨的界定。

理论界对于竞业限制所保护商业利益的范围大体上存在三种意见：

第一种意见认为，法律并未将竞业限制协议所保护的用人单位利益局限于商业秘密，而是“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，也就是说，不构成商业秘密的一般秘密并没有被排除在用人单位可保护利益的范围之外，应当允许竞业限制协议所保护的商业秘密存在一定的模糊区域。[7]

第二种意见认为，由于法律和司法实践均对何为“与知识产权相关的保密事项”没有作出明确的说明或解释，无论学术界还是实务界，多数观点均认定用人单位存在商业秘密是竞业限制适用的前提条件，因此，应当将竞业限制所保护的商业利益限于商业秘密。[8]

第三种意见认为，在法律规定相对原则且缺乏成熟经验积累的情形下，不能轻易将企业除商业秘密以外的其他权益纳入竞业限制保护范围。从《劳动合同法》第23条的规定可以得出的明确结论是，企业可以就保守商业秘密问题与职工签订竞业限制协议，换句话说，在当前阶段，竞业限制的主要目的在于保护企业的商业秘密，对于“知识产权相关的保密事项”，由于规定本身相对原则，未对界定具体范围，缺乏可操作性，同时司法实践中也缺乏相关案例。虽然在理论上并不能将其他知识产权权益彻底排除在竞业限制条款保护之外，但仍需通过个案审理不断积累审判经验，而不宜作为一项原则予以普遍适用。[9]

笔者认为，从此次立法动态分析，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》依旧保留了“与知识产权相关的保密事项”的内容。并且，尽管《合规指引》用较大篇幅强调商业秘密，但实际上仍为“与知识产权相关的保密事项”的适用预留了[10]空间。仅从相关规定的内容本身判断，尚无法得出竞业限制的适用前提仅局限于存在商业秘密这一结论。然而，不可否认的是，从立法动态能够清晰看出立法者遏制竞业限制不当使用的决心。在未来的司法实践中，商业秘密仍将是竞业限制所保护的主要客体，保障基层普通劳动者的择业自由仍将是立法的核心价值取向。而对于“与知识产权相关的保密事项”的认定，仍需后续通过立法及司法实践逐步予以明确和完善。

三、商业秘密的认定

鉴于新规下立法者将竞业限制所保护的商业利益聚焦于商业秘密，提出在判定竞业限制协议效力时，需先行审查用人单位是否拥有商业秘密以及劳动者是否接触或知悉该商业秘密。因此，对于广大用人单位和劳动者而言，商业秘密的认定成为了一个亟待厘清的关键问题。

依据《反不正当竞争法》的相关规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。商业秘密包含三个构成要件，即秘密性、价值性和保密性。

（一）秘密性的认定

依据《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》的规定，秘密性是指有关信息不为所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得。

以近五年的案例为例，实务中在认定秘密性时，主要的方式为：

1.通过司法鉴定认定。

由于多数法官甚至当事人均受限于知识背景和业务经验，缺乏科技与鉴定知识，实务中对于商业秘密的秘密性认定很大程度仍有赖于司法鉴定。

如在【2023】最高法知民终1669号一案中，法院认为，“……关于建某公司所主张的技术信息是否不为公众所知悉。建某公司在本案中请求保护的商业秘密为‘旋叶式汽车空调压缩机’产品中的技术信息，具体为密点3、5、6、7、9、10、12、15、18、19、20、21，共计12个密点，建某公司还提交了前述12个密点所对应的商业秘密载体，即设计图纸。综合西南某某大学司法鉴定中心出具的司法鉴定意见书（编号：20172172）、中国信息某某研究院出具的中国信某院【2022】知鉴字第04-008号《知识产权鉴定意见书》，应认为建某公司‘旋叶式汽车空调压缩机’的密点3、7、9、10、12、15、18、19、20，密点5中的5.1-5.3、密点6中的6.1-6.3、密点21中的21.1-21.2属于不为公众所知悉的信息。因此，建某公司所主张的技术信息不为公众所知悉，具有秘密性。”

除了在诉讼程序中进行司法鉴定外，如当事人自行委托第三方专业机构对案涉商业秘密的秘密性作出鉴定的，则相关结论也可能被作为裁判者认定秘密性的重要依据。

如在【2023】最高法知民终878号一案中，法院认为，“……中国信息某某研究院出具的[2023]知鉴字第05-006号知识产权‘鉴定意见书’虽非受人民法院委托所出具，但其就涉案技术信息是否具有秘密性所作的分析，亦可以从一个侧面佐证上述判断的合理性。”

2.通过自主研发过程进行侧面认定。

如在【2020】粤03民初5073号一案中，法院认为，“……关于第一个要件，商业秘密规定第三条规定，权利人请求保护的信息在被诉侵权行为发生时不为所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得的，人民法院应当认定为反不正当竞争法第九条第四款所称的不为公众所知悉。原告提交的证据显示：上述技术信息系原告独立开发的用于其特定类型UPS产品（不间断电源产品）中的软件的源代码，适配于原告的特定产品；原告提交的研发记录和研发成本证明显示，涉案技术信息系原告历时4年、投入大量人力和资金研发所得；原告提交了充分证据证明其对涉案技术信息采取了保密措施。同时，原告向本院提交了书面说明，详细阐述了涉案技术信息区别于公知领域的特征。被告虽抗辩主张涉案技术信息不具有非公知性，但并未就此提交证据。本院综合上述因素，以及源代码本身所具有的非公开性特点（开源软件除外），再结合反不正当竞争法第三十二条第一款关于商业秘密举证责任的特别规定，认定涉案技术信息在被诉侵权行为发生时不为所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得，具有非公知性。”

3.裁判者通过权利人所主张的商业秘密的复杂程度、投入的劳动强度等,结合经验法则来进行认定。

如在【2021】京0108民初69282号一案中，法院认为，“……第一，涉案数据为不为公众所知悉的经营信息。某教育公司主张的续报率、报名人次、预收收入、转化率、到课率、退款率、ROI均为某教育公司在其经营活动中积累的经营性信息，反映了某教育公司在提供在线教育服务过程中，自身的相关经营情况，显然与其他同类市场主体的经营情况不同，亦无证据显示涉案数据可以为所属领域的相关人员从公开渠道获得或普遍知悉。”

4.《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第4条规定了秘密性的反证情形[11]，当存在相应情形时，相关信息将不再被认定属于商业秘密。

（二）价值性的认定

依据《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》的规定，价值性是指有关信息因不为公众所知悉而具有现实的或者潜在的商业价值。

以近五年的案例为例，实务中在认定价值性时，主要的方式为：

1.通过投入巨大的研发或生产成本侧面认定

如在【2022】最高法知民终2501号一案中，法院认为，“……本案中，案涉技术信息密点5由春某公司跨骑式全地形车项目研发获得，系针对发动机、油箱、空滤器等部件在机身内部的整体布局及位置关系的设计，解决了驾驶人员腿部温度过高、跨骑宽度过大的问题，提高了驾驶的舒适度和安全性，可以为春某公司带来竞争优势。因此，密点5的技术信息满足价值性的要求。”

2.通过相关商业秘密可以用于生产或加工产品进行侧面认定。

如在【2023】最高法知民终1566号一案中，法院认为，“……第二，利用涉案密点二和密点三之2能够研制出相应的条码秤产品，且已查明的事实表明梅某勒公司利用密点二和密点三之2的技术信息向市场推出条码秤产品（关于辉某公司利用密点二、密点三之2制造被诉侵权产品HROO条码秤的分析见后述判理内容），由此可知涉案技术信息无疑具有现实的商业价值，故应认为密点二和密点三之2满足价值性的要求。”

3.相关商业秘密可以转让获利。

如在【2021】最高法知民终1785号一案中，法院认为，“……另外，依照双方签订的合同和来往的函件可知，资阳某机车传动有限公司制造相关产品有赖于重庆某齿轮传动设备有限公司提供的技术信息，印证了该技术信息具有实用性并能为权利人带来经济价值，为企业带来经济利益和竞争优势，因此案涉技术信息具有价值性。”

4.通过常理判断。

如在【2020】最高法知民终726号一案中，法院认为，“……其次，根据石油化工行业特点，瑞昌公司必须通过业务人员搜集信息、跟进维护，了解客户的交易习惯、价格承担能力、质量要求、竞争对手情况，以便在同行业竞争中形成竞争优势，更容易获得交易机会，减少交易成本，创造更多经济利益。因此，32家客户信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为瑞昌公司带来竞争优势，具有价值性。”

另外，值得特别注意的是：

1.商业秘密的价值性在于能够直接应用于市场竞争，带来竞争利益或优势，不具有市场属性的信息将可能不被认定属于商业秘密。[12]

2.商业秘密的价值性除了包括积极价值外，还包括消极价值。某种信息虽然是某种不利益或者努力失败的经验性信息，但它同样给权利人以启示，同样可以为权利人预防、消除不利益和失败而让权利人具有经济利益和竞争优势。[13]

（三）保密性的认定

依据《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》的规定，保密性是指权利人为防止商业秘密泄露所采取的合理保密措施。另外，《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第六条中对保密措施的方式进行了列举式规定，也成为了实务中对保密性进行认定的重要依据[14]。

在保密性的认定过程中，值得注意的几个问题是：

1.实务中在认定保密措施的合理性时，所可能考量的因素包括但不限于[15]：（1）保密措施是否达到“与其商业秘密价值等具体情况相适应的”足以防止信息泄露的程度；（2）保密措施是否明确具体地规定了商业秘密的范围和内容；（3）保密措施是否具有可识别性。即保密措施在通常情况下是否足以使相对人意识到该信息是需要保密的信息；（4）保密措施是否得到确实的执行，并能有效地控制涉密范围。

2.仅签署规定笼统的保密协议、在劳动合同等协议文本中通过格式条款泛泛规定员工需承担保密义务、在规章制度中仅对保密义务进行原则性规定，而未明确商业秘密的范围及具体内容，则可能不被视为采取合理的保密措施。

如在【2023】沪0105民初32982号一案中，法院认为，“……再次，保密性是指权利人为防止商业秘密泄露，在被诉侵权行为发生以前所采取的合理的保密措施，即权利人采取了正常情况下足以防止商业秘密泄露的保密措施。根据在案事实，原告与被告签订了《保密、知识产权与不竞争协议》，其中约定了员工对原告公司包括任何专有信息，商业秘密，技术资料或专有技术负有保密义务。如前文所述，《协议》第2.1.1条对保密信息范围的约定采取了抽象概括和非穷尽式列举的界定方式，过于全面和宽泛，涵盖了原告公司在日常生产经营中的大部分信息，使得该有关保密信息的约定不够明确、具体。同时，原告于审理中明确表示未对经营信息的知悉范围等问题设置专门的规章制度，也未对员工进行保密培训，且除上述保密协议外并无其他保密措施。结合原告于之前劳动争议案件审理中未申请不公开审理，本院无法认定原告对案涉经营信息采取了有效的保密措施。”

3.单纯的竞业限制条款并不能被认定采取了保密措施。

如在【2017】最高法民申2964号一案中，法院认为，“……再次，《销售管理制度》、《营销服务责任书》采取的措施内容基本一致，即要求公司营销人员在职期间和离职三年之内不得利用原销售渠道销售公司同类产品。上述约定没有明确于某应当承担的保密义务，而仅限制于某在一定时间内通过原有渠道销售公司同类产品，该约定应当认定为竞业限制约定。竞业限制约定通过限制负有保密义务的劳动者从事竞争业务而在一定程度上防止劳动者泄露、使用用人单位的商业秘密。但是，相关信息作为商业秘密受到保护，必须具备反不正当竞争法规定的要件，包括采取了保密措施，而并不是单纯约定竞业限制就可以实现的。对于单纯的竞业限制约定，即便其主要目的就是为了保护商业秘密，但由于该约定没有明确用人单位保密的主观愿望和作为商业秘密保护的信息的范围，因而不能构成反不正当竞争法第十条规定的保密措施。”

四、关于商业秘密的举证责任

《中华人民共和国反不正当竞争法》第三十九条明确规定：“在侵犯商业秘密的民事审判程序中，商业秘密权利人需提供初步证据，以证实其已针对所主张的商业秘密采取保密措施，并且合理表明该商业秘密已遭受侵犯。在此情形下，涉嫌侵权人应当承担举证责任，证明权利人所主张的商业秘密并不属于本法所规定的商业秘密范畴。”

基于上述法律规定，从规定本身理解，在商业秘密侵权纠纷中，权利人仅需举证证明商业秘密具备保密性，即可触发举证责任转移机制，由被诉侵权人证明不构成法定商业秘密。这一规定在很大程度上降低了商业秘密权利人的举证难度。然而，需要指出的是，该规定在理论界一直存在较大争议，且在司法实务中，仍存在认为应先由权利人对商业秘密承担初步举证责任的案例。

但在劳动争议案件中，援引上述规定的案例较为罕见。在以往的司法实践中，普遍观点认为，用人单位应当对存在商业秘密这一事实承担举证责任。

如在【2023】京民申4807号一案中，法院认为，“……为平等保护用人单位商业秘密和保障劳动者择业权，促进正常的商业竞争和劳动力的合理流动，当劳动者不是高级管理人员、高级技术人员，且其明确主张自己不属于‘其他负有保密义务的人员’时，不能仅凭双方存在竞业限制的约定就直接默认用人单位拥有商业秘密，也不能当然地直接推定劳动者知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、属于‘其他负有保密义务的人员’，而应当对用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否属于‘其他负有保密义务的人员’进行‘实质审查’，并由用人单位对前述待证事项承担举证责任。”

笔者认为：

新规的颁布对于维护劳动者的合法权益、推动人才的合理竞争与流动具有积极意义。然而，在劳动争议案件中引入商业秘密审查，在裁审程序中仍会面临诸多客观问题。

其一，劳动仲裁员和法官长期专注于劳动法领域，而商业秘密涉及较强的专业知识，裁判者不可避免地会遭遇专业壁垒。

其二，涉商业秘密纠纷在很大程度上依赖司法鉴定，据笔者了解，目前劳动仲裁机构与司法鉴定的衔接并不顺畅，商业秘密的审查认定对劳动仲裁机构而言将是一大挑战。

其三，实践中虽存在用人单位滥用竞业限制条款的现象，但不可否认的是，部分理应受限的劳动者也会通过虚构劳动关系、远程办公等方式恶意规避竞业限制义务，增加了用人单位维权的调查和举证难度。许多用人单位原本就面临维权困境，再增加商业秘密的举证义务，使得竞业限制纠纷案件胜诉更为困难。

未来，在竞业限制纠纷中是否会普遍实质审查商业秘密、如何破除专业壁垒、怎样在举证责任上平衡劳资双方利益，均是竞业限制发展中不可忽视的重要问题，让我们一起拭目以待。

建议：

1.在新规定的背景下，用人单位需依法重新审视并划定竞业限制的人员范围。与此同时，在竞业限制纠纷案件中，用人单位应做好商业秘密的举证与说明准备工作，必要时可咨询外部律师的专业意见，从而最大程度地应对未来可能出现变化的裁判趋向；

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位在处理此类问题时，应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。

注释：

[1] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条规定，“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。”

[2] 《企业实施竞业限制合规指引》第五条规定，“实施竞业限制，企业需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。”

第六条规定，“企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。确定实施竞业限制的，应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。”

第七条规定，“企业可以与知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。”

[3] 《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

[4] 常仁邦，《竞业限制制度中其他负有保密义务的人员的认定问题研究》，吉林大学2025年硕士学位论文。

[5] 如2025年7月29日北京市一中院发布的竞业限制典型案例中，在案例一中，法院再次强调认定劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”时，应重点审查劳动者知悉的事项是否构成商业秘密。原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI5NTkxMDU2NQ==&mid=2247602500&idx=1&sn=647ae827a3cfcf9663f0669594f7bf9e&chksm=ed900e15d2701c40453bbe55c3b2c559372efdf999dc910b4dfbf2df2428d1090b338c4e87cf&mpshare=1&scene=1&srcid=1013ic2iDJRqov3sMuWo2fo5&sharer_shareinfo=375465d08069d385918a5a2784ace5c0&sharer_shareinfo_first=375465d08069d385918a5a2784ace5c0&poc_token=HGF47Gijv3W7U6BdGhNM5AgZMrHJc41c0N_P7jb_

[6] 如在(2023)京01民终2585号一案中，法院认为，“……因王某系高途公司的小学数学讲师，其在工作中势必会了解到高途公司的教材内容、授课方式等与知识产权相关的保密事项，以及客户信息等资料的商业秘密。故王某应属《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的其他负有保密义务的人员。”

[7] 《竞业限制协议与商业秘密在审判实务中的关系》，《山东法官培训学院学报（山东审判）》，颜峰、黄立群，2013年第6期。

[8] 《商业秘密与竞业禁止法律问题研究》，邓恒著，法律出版社，2023年。

[9] 《商业秘密司法保护实务》，孔祥俊主编，中国法制出版社，2012.1。

[10] 《企业实施竞业限制合规指引》第二十四条规定，“企业保护知识产权相关的保密事项，对相关劳动者实施竞业限制，适用本指引。”

[11] 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第四条规定，“具有下列情形之一的，人民法院可以认定有关信息为公众所知悉：（一）该信息在所属领域属于一般常识或者行业惯例的；（二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，所属领域的相关人员通过观察上市产品即可直接获得的；（三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露的；（四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开的；（五）所属领域的相关人员从其他公开渠道可以获得该信息的。将为公众所知悉的信息进行整理、改进、加工后形成的新信息，符合本规定第三条规定的，应当认定该新信息不为公众所知悉。”

[12] 《商业秘密保护法原理与判例》，孔祥俊著，法律出版社，2024。

[13] 《商业秘密司法保护实务》，孔祥俊主编，中国法制出版社，2012.1，第140页。

[14] 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第六条规定，“具有下列情形之一，在正常情况下足以防止商业秘密泄露的，人民法院应当认定权利人采取了相应保密措施：（一）签订保密协议或者在合同中约定保密义务的；（二）通过章程、培训、规章制度、书面告知等方式，对能够接触、获取商业秘密的员工、前员工、供应商、客户、来访者等提出保密要求的；（三）对涉密的厂房、车间等生产经营场所限制来访者或者进行区分管理的；（四）以标记、分类、隔离、加密、封存、限制能够接触或者获取的人员范围等方式，对商业秘密及其载体进行区分和管理的；（五）对能够接触、获取商业秘密的计算机设备、电子设备、网络设备、存储设备、软件等，采取禁止或者限制使用、访问、存储、复制等措施的；（六）要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触或者获取的商业秘密及其载体，继续承担保密义务的；（七）采取其他合理保密措施的。”

[15] 《商业秘密保护法原理与判例》，孔祥俊著，法律出版社，2024，第163-173页。

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