法律专家：个人信息收集应遵循“最小必要”原则

中青报·中青网记者 刘胤衡

正值秋招季，北京语言大学应届毕业生罗玉婷还未收到录用通知就被企业要求填写“父母工作情况”“有无男朋友”等背景调查信息，她身边不少同学也有类似经历。这让她感到困惑不解，“背调‘问太宽’，涉及过多私人问题，算不算过度收集个人信息？”背景调查如何做到合理合规？中青报·中青网记者就此问题采访了相关行业人士和法律界专家。

在上海某背景调查公司任职多年的周明远（化名）介绍，背景调查的核心是通过了解、核实求职者的学历资质、工作经历及履职表现等信息，判断其是否存在重大虚假陈述，进而确认其与拟聘用岗位的适配度。

他介绍，背调这一招聘环节最初起源于外企，如今已广泛应用于互联网、金融等多个行业，成为不少企业招聘的常规流程。究其原因，一方面，求职者简历造假的情况时有发生，企业需要通过背调验证信息真实性；另一方面，背调的成本优势明显，单人次背调费用通常数百元，对企业而言属于成本可控范围。

据了解，从操作方式看，企业背调主要有两种：由企业内部HR团队自行核查；委托第三方背调机构完成。他坦言：“尽管背调普及有其合理性，但有些企业和背调公司在实际操作中，存在过度收集求职者个人信息的情况。”

《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《中华人民共和国个人信息保护法》规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

“背景调查在本质上涉及对劳动者个人信息的收集行为，因此在程序和内容上都应遵守法律对个人信息及隐私的规定。”北京市丰台区人民法院民事审判一庭法官柴海燕审理过背调相关纠纷案件。她表示，企业在开展背景调查前，应向劳动者告知背调的具体内容及调查结果的使用方式、范围，并征得其同意。

北京工商大学法学院副教授、经济法教研室主任佘倩影认为，个人信息收集应聚焦具体应用场景，严格遵循“最小必要”原则——收集范围以达成目的为限，不额外获取无关信息。考虑到不同岗位在风险等级、职责权限、工作内容等方面存在差异，背调信息须与岗位需求直接挂钩，这是划定信息收集边界的核心准则。此外，应格外注意避免收集可能涉及就业歧视的信息，避免收集与岗位履职没有关联的内容。

柴海燕提醒，企业过度收集个人信息，或未妥善保存背景调查报告致劳动者个人信息泄露、传播等，可能侵犯劳动者隐私权。

用人单位委托第三方背调公司进行背调，在招聘流程中愈发常见，“委托方”用人单位的责任边界成为焦点问题：若因用人单位未明确背调范围、未要求背调公司合规操作导致侵权，责任如何划分？用人单位需要履行哪些义务规避风险？

对此，柴海燕表示，从合规义务来看，用人单位委托第三方开展背调时，首要前提是向劳动者履行完整告知义务，包括背调的主体、范围、内容等关键信息；同时，须由劳动者向用人单位及第三方背调公司出具书面授权委托书，清晰界定授权的具体范围，确保整个背调流程建立在“劳动者知情且明确同意”的基础上，这是合规操作的核心前提。

“在责任认定层面，若背调过程中发生侵权行为，并非仅由背调公司单独担责。”她解释，如果经核查发现，用人单位存在未明确背调边界、未要求背调公司合规操作等过错，且该过错与劳动者遭受的损害（如名誉受损、求职受阻等）存在直接因果关系，那么用人单位同样需要就其过错承担相应的法律责任。

佘倩影表示，应当明确对劳动者隐私权的保护，界定用人单位知情权范围，制定《中华人民共和国个人信息保护法》在用人场景的具体实施细则，构建透明化背调流程，明确劳动者隐私权与用人单位知情权的边界，推动形成合规、专业的人力资源市场治理生态。

来源：中国青年报