员工拔河猝死，是工伤还是要“自甘风险”？

工作之余，公司组织的团建活动本是增进团队情谊的纽带，可当员工在单位组织的集体活动中发生意外，争议也随之而来——这究竟是参与者自甘风险的个人选择，自己承担责任？还是属于履行职务过程中的意外，应被纳入工伤范畴？近日，广西壮族自治区贵港市中级人民法院审理了这样一起因员工参与公司集体活动中突发意外离世，由此引发的工伤认定纠纷案件。

参加公司活动出意外2021年3月，李成光（化名）入职某置业公司。入职一个多月后，合作方某建设公司为促进双方合作、强化团队凝聚力，举办销售活动，并设置了拔河比赛活动环节。置业公司作为参与方，表示“这属于公司组织的集体活动”，便在公司内部工作群通知员工参加，李成光与刘明（化名）被指派参加拔河比赛。未曾料到，当天下午拔河比赛结束后，李成光突然脸色煞白，感到一阵剧烈的不适，被紧急送往医院。虽经医院全力抢救，李成光还是在送医当天因右室心肌病引发心跳骤停离世。
2022年1月，李成光的母亲曾芸（化名）向人社局提出工伤认定申请，同年5月23日又补正了相关申请材料。5月25日，人社局依法受理后，对刘明在内的相关人员进行了调查询问。刘明回忆说，李成光是其下属业务员，工作内容为学习房地产知识、了解楼盘销售信息，工作时间固定为9时至12时、14时至18时30分。事故当天下午，他带着李成光在活动现场熟悉楼盘情况，之后一同参加拔河比赛，赛后休息时李成光突发疾病。
2022年7月，人社局经过细致调查，认定李成光是在工作时间和工作岗位突发疾病，从医疗机构初次诊断到他死亡，时间未超过48小时，符合工伤保险条例第十五条第一款第（一）项视同工伤的情形，因此认定为视同工伤（亡），并出具了《认定工伤决定书》。然而，置业公司却不认可这份《认定工伤决定书》，随即提起了行政诉讼，请求撤销人社局作出的工伤决定。
一场因生命骤然逝去引发的“责任归属”拉锯战，在悲伤与争议中展开。
法院：拔河比赛构成工作内容延伸，视同工伤（亡）案件的争议焦点在于：员工应用人单位指派参加拔河比赛时发生伤亡，属于自甘风险还是履行职务行为？能否被认定为工伤（亡）？
法院经审理查明，案涉拔河比赛由合作方建设公司牵头举办，其目的是增进合作关系、强化团队凝聚力，具有明确的业务关联属性。置业公司作为参与方，不仅将该活动定性为“公司组织的集体活动”，还通过内部工作群通知并指派李成光、刘明等员工参赛，上述行为表明置业公司对该活动的认可与主导，且活动与企业的团队建设、业务合作推进存在直接关联，属于用人单位经营管理意志的直接体现。
法官认为，从时间与场所维度上看，事发当日下午，李成光在固定工作时间内，先跟随上级在售楼部开展本职工作，后服从上级指令参与在售楼部现场举办的拔河比赛，活动地点属于工作场所的合理辐射范围，时间未脱离工作时段，符合“工作时间和工作岗位”的客观要件。劳动者在工作时间和工作场所内，服从用人单位的安排进行相关活动，是劳动关系中常见的场景，也是用人单位对劳动者进行管理的体现。
法官认为，本案中，李成光在参与公司指派的活动过程中突发疾病，经医院抢救无效于当日死亡，从发病至死亡未超过48小时，符合工伤保险条例第十五条第一款第（一）项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；”规定的情形，应视同工伤。而自甘风险的构成需满足“行为系个人自愿、与职务无关、用人单位未参与或指令”等要素，而李成光在上班期间服从上级的安排参与单位认可的集体活动，属于服从劳动关系中“指挥与服从”原则的职务行为延伸，并非劳动者个人自发参与的、与工作无关的文体消遣，故不构成自甘风险。
法官认为，置业公司主张李成光的死亡属于自甘风险、不应认定为工伤，该主张既与“活动由公司指派、与业务关联”的案件事实相悖，亦违背工伤保险条例“保护劳动者合法权益”的立法宗旨，用人单位对劳动者在履行职务过程中的人身安全负有法定保障义务，置业公司作为案涉比赛的参与方和实际受益方（通过活动增进合作、凝聚团队），理应承担相应的用工保障责任。因此，置业公司的主张缺乏事实与法律依据，法院不予采纳。
综上，法院依法驳回置业公司的诉讼请求。
公司不服一审判决，提起上诉。贵港中院经审理后，裁定驳回上诉，维持原判。
【观察思考】
明确界限 平衡劳资双方权益单位组织的团建活动属于工作职能延伸，这一认定既有明确的逻辑支撑，也符合现实中的权利义务关系。
从“法”的层面上看，《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释中，“工作原因”并非仅指直接的生产劳动，还包括与工作相关的、为实现单位利益而进行的活动。团建以增进合作、凝聚团队为目标，本质是为提升工作效率、服务单位发展，符合“与工作相关”的法律认定。而员工服从上级指令参与，体现了劳动关系中“指挥与服从”的核心特征。
从“理”的层面上看，单位组织团建成本由单位承担，目的指向单位利益，员工的参与是基于职务从属关系的配合。这种“单位主导、员工服从、服务工作”的逻辑链条，成为工作职能在特定场景下的合理延伸。
从“情”的层面上看，当单位享受着团建带来的团队凝聚力提升、工作氛围优化等实际效益时，若否认员工参与行为的工作属性，无疑是对这种利益交换关系的割裂，也违背了“谁受益、谁担责”的朴素正义观。
“因工受伤”与“自甘风险”的界限，核心在于行为与工作的关联性，背后是法律对“责任归属”的界定，也蕴含着对劳资双方权益的平衡考量。工伤保险条例规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤，其中“工作原因”既包括直接执行职务的行为，也包括服从单位安排、为完成工作所必需的关联行为。劳动关系中，员工的职务行为是单位意志的延伸，单位通过员工的具体行为持续获益，自然应对该过程中可能出现的风险承担起兜底责任。反之，若员工行为完全出于个人意志、脱离工作范畴，单位既未从中获益，也无法进行合理管控，要求其承担责任则有违权利义务对等原则。这一区分既坚守了对劳动者的保护底线，确保因工作受伤的员工获得应有保障、避免“流汗又流泪”，又明确了个人行为的责任边界，防止过度加重单位负担，在保护与公平之间实现平衡。