包头钢苑劳动仲裁律师团队：主动离职索赔二倍工资，法院不予支持

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点

江苏省南京市中级人民法院审理的何某某与江苏某公司劳动争议二审一案，呈现了劳动关系中多项典型争议。上诉人何某某于2021年7月9日经朋友介绍入职江苏某公司，担任工程技术部负责人，双方约定年薪36万元。入职当日，公司向其发放《任命书》，明确岗位职责、权限及薪酬标准，并为其实施社会保险缴纳。2023年1月29日，何某某以家庭原因为由通过微信提出离职，后提起仲裁及诉讼，要求公司支付2023年1月工资、经济补偿金、未签订劳动合同的二倍工资差额及未休年休假工资。

一审法院判决公司支付2023年1月工资28064.50元，驳回其他诉讼请求。何某某不服，提起上诉。二审法院围绕三大争议焦点展开审理：一是公司是否应支付经济补偿金；二是是否应支付未签劳动合同的二倍工资差额；三是未休年休假工资请求是否属于本案审理范围。

关于经济补偿金，二审法院认为何某某系主动辞职，未履行《劳动合同法》第三十八条规定的告知程序，亦未举证证明公司存在未提供劳动条件或未足额支付工资等行为，故不予支持。

关于二倍工资差额，法院从三个层面进行论证：首先，仲裁时效未过，因何某某在法定一年期间内主张权利；其次，尽管双方未签订正式劳动合同文本，但《任命书》已载明工作岗位、职责、薪酬等核心条款，具备劳动合同实质要件，符合《劳动合同法》第十七条对劳动合同内容的要求，因此不适用第八十二条关于二倍工资罚则的规定；最后，何某某作为具有多年从业经验的部门负责人，明知劳动合同签订的重要性却未主动提出要求，离职后主张高额赔偿，违反诚实信用原则。

关于未休年休假工资，因该请求未经过仲裁前置程序，法院认定其属于独立劳动争议，不予合并审理。

最终，二审判决驳回上诉，维持原判。（案例来源：江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终3271号民事判决）

二、法理分析

本案裁判体现了人民法院在劳动争议案件中兼顾法律适用与诚信原则的审慎立场。尤其在未签订书面劳动合同的二倍工资争议上，法院并未机械适用《劳动合同法》第八十二条，而是从实质要件角度认定《任命书》已具备劳动合同的核心内容，反映出司法实践中对“书面劳动合同”形式的拓展理解。根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应具备条款包括劳动报酬、工作内容、工作地点等，但并未要求必须采用特定文本名称。本案中，《任命书》明确载明岗位、职责、薪酬等关键事项，双方依此实际履行，表明已达成了合意，符合劳动合同的实质特征。

另一方面，法院援引诚实信用原则驳回何某某的二倍工资请求，具有显著的法理意义。诚实信用原则作为民法帝王条款，要求当事人在民事活动中秉持善意、恪守承诺。何某某作为部门负责人，明知劳动合同签订的必要性，却在职期间怠于行使权利，离职后反而主张高额赔偿，构成权利滥用。最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》中强调，对于违反诚信原则的行为，法院可酌情否定其请求权。本案裁判正体现了这一精神。

此外，法院将社会主义核心价值观融入裁判说理，突出“诚信”作为公民基本道德准则在劳动法律关系中的约束力。劳动者与用人单位应当共同维护公平、诚信的劳动秩序，任何一方不得以不合理方式损害对方权益。本案中，何某某与公司股东存在朋友关系，接受邀请入职并获得高薪职位，却在离职后反向索赔，确有悖于互助、友善的社会主义核心价值观。

附江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书

（2024）苏01民终3271号

上诉人（原审原告）：何某某，男，1970年6月21日出生，汉族，住江苏省南京市。

被上诉人（原审被告）：江苏某公司，住所地江苏省南京市。

法定代表人：刘某某，该公司执行董事。

上诉人何某某因与被上诉人江苏某公司劳动争议一案，不服江苏省南京市高淳区人民法院（2023）苏0118民初4783号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月28日立案后，依法适用独任制进行了审理。案现已审理终结。

何某某上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判：1.江苏某公司支付其经济补偿金60000元；2.江苏某公司支付其因未签订劳动合同二倍工资差额330000元；3.江苏某公司支付其未休年休假工资82758.62元。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。（一）其离职的原因是江苏某公司要给其调岗，让其出差至外地，并常驻现场，与江苏某公司承诺的劳动条件大相径庭，且未按时发放工资，导致其被迫离职，故江苏某公司应当支付其经济补偿金60000元。（二）江苏某公司未与其签订书面劳动合同，应当支付其未签书面劳动合同二倍工资差额330000元。1.案涉任命书并没有书面劳动合同应当具备的用人单位与劳动者的基本信息、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、劳动纪律、职业危害防护、劳动合同终止的条件、违反劳动合同责任等绝大部分必备条款，性质上属于江苏某公司对何某某职务的任命文件，系用人单位单方意思表示，与签订书面劳动合同所要求的双方合意不同，该任命书不具备书面劳动合同的特征，故江苏某公司应当承担未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果；2.法院审理案件应当遵循穷尽法律规则方得适用法律原则的适用原则，而一审法院无视双方未签订劳动合同的事实，以及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）关于未签订劳动合同后果的法律规则，直接适用诚信原则、社会主义核心价值观，驳回其正当诉请，违反了穷尽法律规则方得适用法律原则的适用要求，系适用法律错误。（三）其参加工作年限长达10年以上，年休假应为每年10天，但其在江苏某公司从未休过年休假，江苏某公司应当支付其未休年休假工资82758.62元。

江苏某公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持原判。1.关于经济补偿金问题。从何某某与江苏某公司领导之间的微信聊天记录可以看出，其提出离职的原因系因家中事务，无暇顾及工作导致其无法继续在江苏某公司工作，因此何某某不属于被迫离职，且何某某也没有提供充足的证据证明江苏某公司没有按照约定提供劳动条件，损害了其劳动权益，因此何某某主张经济补偿金没有事实和法律依据。2.关于未签订劳动合同二倍工资差额问题。首先，双方虽然未签订书面劳动合同，但在何某某工作期间，江苏某公司并未实施侵害其劳动权益的行为，而是足额发放工资，为其缴纳社会保险费，因此其劳动权益并未因未签订书面劳动合同遭受损害。其次，何某某虽然不是公司的高级管理人员，但是从任命书所履行的职责可以看出，其享有部分人事任免的权利，因此何某某对于未签订书面劳动合同的法律性质和后果应当明知，但是其并未主动提出签订劳动合同保护自己权益，一审法院认定其违反诚信原则，谋取额外利益正当，且一审法院认定案涉任命书具备书面劳动合同基本内容正确。案涉任命书中载明了何某某的工作岗位以及工作职责，且江苏某公司亦已按照约定的薪酬工资标准予以发放，虽然双方之间未签订书面劳动合同，但实际已以任命书的形式和实际履行的方式，保障了劳动者的基本权益。第三，何某某的该项主张部分已经超过仲裁时效。综上，何某某关于二倍工资差额的上诉主张不应得到支持。3.关于未休年休假工资问题。该部分主张未经仲裁前置程序，一审法院不予处理正确。

何某某向一审法院提出诉讼请求：1.江苏某公司支付其2023年1月拖欠工资30000元；2.江苏某公司支付其经济补偿金60000元；3.江苏某公司支付其因未签订劳动合同二倍工资差额330000元；4.江苏某公司支付其未休年休假工资82758.62元。

一审法院经审理查明：2021年7月9日，何某某应江苏某公司原股东孙某的邀请，开始在江苏某公司从事工程部技术及施工管理工作，双方约定年薪360000元。当日，江苏某公司出具《任命书》一份，其中载明：“因公司经营发展需要，经公司股东会议讨论决定，任命何某某同志为工程技术部负责人，全面负责公司工程部技术及施工管理工作，对工程部成员有任免、更换、分配任务、奖惩等的权力，同时亦有在各项目施工中对工程预算费用的控制、工程质量管理控制、工程施工安全控制、工程施工工期控制、工程施工技术把关控制等的责任和义务。以上任命决定自发布之日起即开始执行。”2020年9月至2023年1月期间，江苏某公司为何某某缴纳了社会保险费。2023年1月29日，何某某通过微信告知刘某某：“在医院照顾老母亲，目前情况无暇顾及其他，给我办理离职。”2023年3月27日，何某某向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称高淳仲裁委）申请仲裁，要求江苏某公司支付其2023年1月工资29533.01元、经济补偿金60000元以及另一倍工资330000元。一审审理中，因双方争议较大，且已超过仲裁审理法定期限，江苏某公司要求不再由该仲裁委继续审理。高淳仲裁委于2023年5月25日作出仲裁决定书，决定：准许江苏某公司的要求，终结案件审理，何某某可自收到仲裁决定书之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。2023年6月6日，何某某诉至一审法院。

一审法院另查明，吕某某原系江苏某公司股东，现为该公司监事。何某某（本段简称何）和吕某某（本段简称吕）微信聊天记录显示：2023年1月5日15:10，吕发送语音：“何总，你要身体不舒服，安排刘某他们几个配合把这个施工方案完成一下”。1月6日11:53，吕：“何总，啥情况了”。何：“后半夜高烧折腾到天亮了才睡，……怎么预防也躲不过火车站和火车上，还以为自己不会阳了。”吕：“那先休养身体，我安排刘某整理资料”。1月16日8:41，何：“吕总，家里人这两天都阳了，……今天我就不去公司了”。吕：“那就腾讯视频参加吧”。何：“我儿子高烧呕吐不止，我带他去医院看看不参加会了”。2月10日14:16，何：“吕总好，我家母离世，后事已安顿好，辞职原因是那个时间确实不知道母亲这次中风后需要多少时间能康复，理应和你当面请辞，无奈每天忙碌家事情绪低落，考虑再三，为不影响公司项目正常运转和我的批酒生意还是辞职较好”。

一审审理中，双方确认2021年7月至2022年12月期间劳动报酬已支付；关于2023年1月工作情况，何某某陈述1月5日之前一直出差，5日回到南京生病阳了，大概12日上班，一直工作到春节前；关于何某某的工作经历，其陈述：2004年8月至2008年12月期间，工作单位为珠海某公司南京分公司，主要从事工程管理和技术工作；2009年3月至2013年6月期间，工作单位为南京某集团下属某公司等，从事技术管理工作；2013年7月至2015年1月期间，工作单位为南京某公司，主要从事工程技术管理工作；2015年1月至2021年8月期间，工作单位南京某公司，主要从事工程管理和技术工作；2021年7月至2023年1月期间在江苏某公司工作，之后于2023年7月入职江苏某公司从事工程信息管理工作。上述期间只签过两次劳动合同，之前签订劳动合同是原单位主动与其签订，在江苏某公司工作时不知道未签劳动合同系违法。

一审法院认为，何某某在2023年1月29日以家事为由向江苏某公司法定代表人微信提出辞职，之后并未到江苏某公司工作，故应认定双方于2023年1月29日解除劳动关系，一审法院认定双方劳动关系期间为2021年7月9日至2023年1月29日。

关于何某某主张的2023年1月工资。江苏某公司并未提交何某某签字确认的考勤记录，何某某因工作出差导致新冠阳性，且经过吕某玲同意休养，故休息期间江苏某公司应支付工资。2023年1月属于春节前期间，何某某因家庭原因未工作亦得到江苏某公司相关负责人准许。根据用人单位春节前工作惯例及本案实际情况考虑，一审法院酌情认定江苏某公司应支付何某某2023年1月工资28064.50元（30000元÷31天×29天）。何某某于2023年1月29日向江苏某公司提出离职，且离职原因为家中事务，并非被迫离职，且其并未举证证明江苏某公司未按照约定提供劳动条件，故其主张经济补偿金无事实和法律依据，一审法院不予支持。

关于何某某主张的未休年休假工资。因未经仲裁前置程序，本案中不予处理，何某某可依法另行主张权利。江苏某公司出具案涉任命书任命何某某为工程技术部负责人，并不属于公司法规定的高级管理人员，故对江苏某公司辩称何某某属于高级管理人员的意见不予采纳。

关于何某某主张的未签订劳动合同另一倍工资。江苏某公司辩称何某某主张的双倍工资差额超过仲裁时效，因何某某在江苏某公司工作一年以上，仲裁时效应从一年届满之次日起计算，何某某于2023年3月主张并未超过法律规定的仲裁时效，故对江苏某公司的这一抗辩意见，不予采纳。

一审法院认为，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定双方权利义务，稳定劳动关系。本案中，何某某在入职当天，江苏某公司即下发任命书，之后依法为何某某缴纳了社会保险费，江苏某公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。案涉任命书记载了何某某的工作岗位以及职权，且因何某某与江苏某公司股东系朋友，双方亦明确约定了薪酬，对工作职责以及工资标准均不存在争议，由此可见，何某某入职时对其个人就职情况的知情需要均已得到满足，案涉任命书虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但可以确立双方之间的劳动关系，达到书面劳动合同的基本法律效果。事实上，双方在仲裁和诉讼过程中从未否认劳动关系，未签订书面劳动合同的形式瑕疵没有影响劳动关系存续期间权利义务关系的认定。何某某连续在多家单位入职，从事工程技术管理工作，且与之前用人单位签订过劳动合同，其在入职江苏某公司后，对未签劳动合同的法律性质和后果是明知的，但其并未积极要求签订劳动合同以保护自己权益，因个人原因主动提出离职后主张另一倍工资，属于违反诚信原则谋取额外利益，不应提倡，且与社会主义核心价值观相悖，故对何某某主张的另一倍工资不予支持。

一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十七条、第一百四十五条规定，判决：一、江苏某公司在判决发生法律效力之日起5日内支付何某某2023年1月工资28064.50元；二、驳回何某某的其他诉讼请求。

二审中，双方当事人均未提交新证据。

何某某对一审法院查明的以下事实提出异议：1.对“2021年7月9日，何某某应江苏某公司原股东孙某邀请”这一节事实有异议，认为是应江苏某公司吕某某邀请；2.对“2020年9月至2023年1月期间，江苏某公司为何某某缴纳了社会保险费”这一节事实亦有异议，认为应是2021年9月至2023年1月期间；对一审法院查明的其他事实无异议。江苏某公司对一审法院查明的事实无异议。本院对一审法院查明的双方当事人均无异议的事实依法予以确认。因江苏某公司认可何某某提出的上述异议，本院对何某某提出的上述异议予以采纳。

以上事实，有任命书、微信聊天记录、社会保险费缴纳记录、仲裁申请书、仲裁决定书以及当事人的庭审陈述等予以证明。

本院认为，本案二审的争议焦点为：一、江苏某公司是否应当支付何某某经济补偿金60000元；二、江苏某公司是否应当支付何某某未签订书面劳动合同二倍工资差额330000元；三、何某某主张的未休年休假工资是否属于本案处理范围。

关于第一项争议焦点。本院认为，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第一项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本案中，根据江苏某公司一审时提交的公司领导与何某某的微信聊天记录可以看出，何某某系以照顾家中重病母亲、无暇顾及工作为由主动提出离职，现其以江苏某公司擅自调岗、未提供劳动条件且未足额支付工资为由要求江苏某公司支付其经济补偿金，本院不予支持。事实上，本案一、二审中何某某亦未提供充足的证据证明江苏某公司存在擅自调岗、未提供劳动条件且未足额支付工资等事实，依法应承担举证不能的不利后果。故何某某对关于江苏某公司应支付其经济补偿金60000元的上诉请求，本院不予支持。

关于第二项争议焦点。本院认为，该争议焦点实际涉及以下三个问题：

（一）何某某关于二倍工资差额的主张是否已经超过仲裁时效。

本院认为，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。本案中，高淳仲裁委并未对案涉争议作出实体裁决，故江苏某公司有权在诉讼阶段提出仲裁时效的抗辩。但是，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，何某某于2021年7月入职江苏某公司，仲裁时效期间应当自何某某工作满一年之次日起算一年，何某某于2023年3月就该项主张申请仲裁，并未超过法律规定的仲裁时效期间，故本院对江苏某公司关于时效的抗辩不予支持。

（二）何某某主张支付未签订书面劳动合同二倍工资差额是否有依据。

首先，何某某与江苏某公司股东系朋友关系，应其邀请入职江苏某公司，双方对于何某某的工作岗位、工作职责、薪酬标准等涉及劳动者的主要权利义务事项均进行了明确约定，何某某于二审庭审时亦认可其入职时对其个人就职事项均明确知情。其次，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案涉任命书记载了何某某的工作岗位及工作职权，虽然不完全具备法律规定书面劳动合同的所有条款，但结合双方对何某某入职所享有的主要劳动权利的明确约定，可以确认双方具备建立劳动关系的合意，该任命书达到了与书面劳动合同基本同等的法律效果。案涉任命书已具备书面劳动合同的基本属性，故《劳动合同法》第八十二条规定并不适用于本案。第三，双方在劳动仲裁及诉讼过程中均未否认劳动关系的存在，江苏某公司亦为何某某正常缴纳社会保险费，没有逃避履行相关义务的主观故意。虽然双方之间没有签订正式的劳动合同格式文本，但案涉任命书形式上的瑕疵并未影响双方劳动关系存续期间权利义务的认定。最后，案涉任命书明确赋予何某某人事任免权，加之何某某之前的工作经验，相比于普通劳动者，何某某应当清楚知晓自己的职责以及及时签订书面劳动合同的重要性，但何某某一直未提出异议，应视为其对未签订书面劳动合同状态的认可，现何某某主张未签订书面劳动合同二倍工资差额，依据不足。

（三）一审法院适用诚实信用原则及社会主义核心价值观是否具有合法、正当性。

首先，从本案的案情看，何某某曾入职多家用人单位从事工程技术管理工作，何某某于二审庭审中陈述与其中两家用人单位签订过书面劳动合同。值得注意的是，何某某在入职江苏某公司之前，与前一家用人单位南京某公司签有书面劳动合同，何某某在入职江苏某公司后，对未签订书面劳动合同的法律风险与法律后果应当明知，但其在江苏某公司任职期间并未积极主动向江苏某公司提出签订书面劳动合同，违反了保护自身合法权益的不真正义务。现何某某因个人原因主动提出离职后，向江苏某公司主张高额的未签订书面劳动合同二倍工资差额，试图谋取额外利益，此举有违诚信，该项主张不应得到支持。

其次，本案中，纵观《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）等民事法律法规及《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规，针对何某某的上述情形均无明确的法律规则得以适用，根据“在无明确法律规则可以适用的前提下应当适用法律原则”的法理基础，结合《民法典》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”的法律规定，一审法院援引民法基本原则中的诚实信用原则，应当对其内涵进行如下理解：诚实信用原则要求民事主体从事民事活动应当讲诚实、守信用，以善意的方式行使权利、履行义务。其含义之一系禁止民事主体滥用自己的权利，损害他人利益和社会利益，任何一方不得以不合理的方式导致另一方的不利益。本案中，作为一名劳动者，应以善意、合法方式行使劳动权利，应当按照双方的约定全面履行自己的义务，恪守承诺、言行一致，不得滥用权利，不能仅仅关心和追求自己的利益而置用人单位利益于不顾，以损害用人单位利益的方式来获取私利。何某某在明知应当签订书面劳动合同的情况下，在职期间未向江苏某公司提出签订书面劳动合同，而是在离职后向江苏某公司索要高额的未签订书面劳动合同二倍工资差额，存在谋取暴利的不纯动机，其通过损害公司利益的方式追求个人私利，且主观上并非善意，其滥用权利的行为违反了作为民法帝王条款的诚实信用原则。因此，一审法院适用诚实信用原则，并无不当。

再者，最高人民法院《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》第六条规定，民商事案件无规范性法律文件作为裁判直接依据的，除了可以适用习惯以外，法官还应当以社会主义核心价值观为指引，以最相类似的法律规定作为裁判依据；如无最相类似的法律规定，法官应当根据立法精神、立法目的和法律原则等作出司法裁判，并在裁判文书中充分运用社会主义核心价值观阐述裁判依据和裁判理由。社会主义核心价值观的二十四字意涵分别从国家、社会和个人三个层面规范了一种应然的价值追求和理想状态，包含着对于普通公民个人的道德约束以及对国家和社会理想状态的美好愿景，具有道德上的正当性。其中，“爱国、敬业、诚信、友善”，是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。它覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。“诚信”即诚实守信，是人类社会千百年传承下来的道德传统，也是社会主义道德建设的重要内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。本案中，何某某与江苏某公司股东系朋友关系，系应朋友之邀到江苏某公司工作，江苏某公司任命其为工程部负责人，并给出高级管理人员的工资待遇，亦向其发放了任命书并正常为其缴纳社会保险费。何某某明知自己的职责，亦应知未签订书面劳动合同的法律后果，但在职时未提出与江苏某公司签订书面劳动合同，而是离职后向江苏某公司索取高额的二倍工资差额，属于背信弃义、损人利己的行为，为社会主义核心价值观中的“诚信”道德准则所不许，已突破了“诚信”道德底线。一审法院认定何某某的该项主张与社会主义核心价值观相悖，亦无不妥。

根据以上分析，何某某的该项主张既违反了民法上的诚实信用原则，又违背了社会主义核心价值观中作为道德评判标准的“诚信”价值，缺乏法律和道德的双重正当性，一审法院以此为由驳回其该项诉请并无不当，本院予以维持，对何某某关于江苏某公司应支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额330000元的上诉请求不予支持。

关于第三项争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。本案中，何某某于二审庭审中陈述其关于江苏某公司支付其未休年休假工资的诉请未经过仲裁前置程序，本院认为，何某某的该项诉请属于新增加的具有独立性的诉讼请求，何某某应当另行申请劳动仲裁，一审法院认定该诉请不属于本案处理范围，并无不当，本院对何某某关于江苏某公司应支付其未休年休假工资的上诉请求不予支持。

综上所述，何某某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

二〇二四年三月二十九日

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