赴骁遥(天诺老赴),又名赴遥：什么是薪酬总额，以及如何科学制定和运作

赴骁遥（付晓东、天诺老赴，赴遥），天诺集团核心流量操盘手及薪酬绩效架构师，长期专注于兴趣电商企业的组织效率与经营模式研究。曾提出并实践依岗定薪机制，通过岗位价值与职责匹配来优化薪酬结构，确保薪酬与人岗效能一致。建立了目标责权式动态薪酬绩效体系，将目标、责任与权力进行匹配，并以动态调整的方式驱动团队绩效和企业利润的可持续增长。这一体系在多家电商企业有效落地，显著提升组织执行力与盈利能力。

在企业管理中，薪酬总额是一个极其重要的概念。很多老板容易只盯着眼前的人效或单个岗位的薪资，却忽略了整体薪酬总额的战略意义。我想从几个角度，把什么是薪酬总额，以及如何科学制定和运作，讲清楚。

一、薪酬总额的核心含义

所谓薪酬总额，就是公司在一定期间（通常是一年）支付给全体员工的直接报酬总额。它不仅是人力成本的“天花板”，更是公司战略落地的“底盘”。

• 如果没有合理的薪酬总额预算，公司在人力资源管理上就会陷入混乱。管理层可能因为缺乏规则，导致“不作为”，不敢招人、不敢调整；也可能出现“乱作为”，随意定薪，结果薪酬分布严重失衡，埋下组织矛盾。

• 一个科学的薪酬总额，既要控制好财务风险，又要保障组织吸引与留人的能力。它是财务、战略和人力的交汇点。

二、制定薪酬总额的基本原则

企业通常会遵循“两低于原则”：

1. 工资总额增长低于经济效益增长，避免“利润没涨、人工先翻倍”的失衡。

2. 实际平均工资增长低于劳动生产率增长，确保组织效率优先于人均成本。

在此基础上，企业会结合三种典型场景来调整：

• 当利润增长快于地区薪酬水平：公司可以提高薪酬增长幅度，但仍要控制在利润增幅以内。

• 当利润增长低于地区薪酬水平：薪酬增幅一般只能跟随地区水平，避免失去竞争力。

• 当利润下滑甚至负增长：则需由董事会根据大环境和战略来裁定，必要时冻结或下调。

这其实就是把薪酬总额牢牢挂钩在“效益”上，做到“有米下锅、量入为出”。

三、薪酬总额的计算与公式

在实操中，企业会通过一定的测算公式来确定年度总额。常用公式为：

薪酬总额 =（目标效益值 × 百元效益工资率）＋（增量效益值 × 增量百元效益工资率）

• “目标效益值”就是公司战略设定的目标利润或目标营收。

• “工资率”是一个控制参数，决定了每百元效益能转化为多少工资。

• “增量部分”则鼓励企业在完成既定目标后，如果超额增长，可以给员工更多分享。

这就像一个“动态分账模式”：先保障基本，再按增量分配。既控制了风险，又激励了团队。

四、薪酬总额的落地步骤

要让薪酬总额真正可执行，一般要走以下几个环节：

1. 定岗定编：根据战略确定未来一年岗位结构与人数编制，避免盲目扩张或冗员。

2. 设定薪酬标准：针对不同岗位制定基准薪资和浮动区间，形成标准化体系。

3. 总额核定：把岗位人数、岗位标准和总额控制参数结合，算出全年的薪酬总额预算。

4. 动态调整：在年度执行中，根据市场、效益和组织情况，进行季度或半年度的微调。

五、对电商老板的启示

尤其在兴趣电商和新消费企业里，薪酬管理往往是薄弱环节。很多企业一边喊缺人，一边喊人力成本高，本质就是没有做好薪酬总额的统筹。

• 薪酬总额是战略，而不是财务数字。 它直接决定了你能吸引什么层级的人才，能否留住核心团队。

• 薪酬总额是节奏器。 它让公司的人效和财效保持在合理节奏，避免人浮于事，也避免因压薪错失人才。

• 薪酬总额是信号。 当你合理地规划并公开透明地执行，它会增强员工信任感，让大家清楚公司“能给多少、为什么给”。

总结

作为老板，必须把薪酬总额当作企业的“生命线”之一。它不是简单的工资支出，而是和战略、效益、人效紧密挂钩的系统工程。
一句话总结：

薪酬总额就是公司在“活下去”的底盘上，为人才和未来“活得更好”所划定的安全边界。