“狼人杀式”考核逼退十年老将

运维部会议室里，45岁的李工盯着屏幕上的“游戏化考核规则”，脸色越来越难看。新来的95后组长小王兴奋地讲解着积分制度和排行榜机制。他那句“每个bug修复成功，都有经验值奖励哦，大家可以像玩游戏一样打怪升级！”在李工听来，无异于一种羞辱。

李工终于忍不住拍桌而起：“我搞了二十年技术，不是来陪你们玩过家家的！”

那一天，小王和李工之间的冲突，像一道闪电，划破了整个运维部的平静。这不是一个简单的管理问题，而是一场由代际认知、技术信仰和职场尊严交织而成的风暴。它让所有人开始反思：当管理创新遇上资深老兵，我们到底该如何安放彼此的价值？

一、当“游戏规则”遇到“技术信仰”

小王是带着改变的决心来的。他认为，传统的绩效考核太沉闷，无法激发年轻人的积极性。他想引入一套“游戏化”的规则，让每天的工作都充满挑战和乐趣。

但李工听着，心里却像被刀子割。当小王提到“每日签到得经验值”、“代码提交有排行榜积分”时，李工的表情从不屑，变成了愤怒。他内心只有一个声音在嘶吼：“这些在我看来理所应当的事情，现在要靠这种幼稚的奖励来驱动？我为公司解决过无数次核心故障，救过无数次急，难道我的价值，现在只值几个可笑的积分？”

他觉得自己的二十年技术积淀，被彻底否定了。他所信仰的，是技术本身的严谨和解决问题的成就感，而不是这些虚无缥缈的“经验值”。小王眼里的创新，在他看来，是对专业精神的亵渎。

二、会议室里的“站队”与代际的鸿沟

李工拍桌而起，会议室的气氛凝重起来。

“小王，我做这行的时候，你还在穿开裆裤！”李工的声音在颤抖，他把这看作是一场尊严之战。

小王有些慌乱，但很快冷静下来：“李工，我尊重您的经验，但时代在变。我们不能只靠资历吃饭，年轻人需要新的激励方式。”

他俩的争吵，像一个引爆点，让会议室里的同事们迅速站队。

几个年轻的同事窃窃私语，有人小声说：“李工也太顽固了，这套方法挺有趣的啊。”而几个和李工差不多年纪的老员工，则低着头，脸上写满了尴尬和沉默。

这场争吵，暴露的不是某个人的脾气问题，而是职场中新旧两种力量的激烈碰撞。年轻人渴望被看见、被认可，他们乐于接受新事物；而老员工则需要被尊重、被理解，他们更看重过去的积累。

三、两个人的“妥协”，一场管理的进化

冲突发生后，HR介入了。

在调解室里，小王终于有机会冷静下来。他意识到，自己只看到了制度的“高效”，却忽略了人心的“敏感”。他向HR坦言：“我只想着改革，忘了李工的感受。我以为游戏化是普适的，但忘了对一些人来说，工作就是工作。”

同时，李工也开始反思。他看到小王在后台默默做着加班，在技术群里认真解答问题。他开始意识到，这个年轻人并非自己想象中的“毛头小子”，他有他的热情和能力。于是，他主动找到小王，提出了一个建议：“积分制我不反对，但能不能把我的考核，更多地放在技术创新和带新人上？”

最终，小王采纳了李工的建议。他们共同设计了一套“双轨制”的考核方案：一部分是针对基础工作的游戏化积分，另一部分是针对资深员工的技术突破和内部导师积分。李工继续发挥自己的技术特长，还成为了年轻人的导师。小王则在管理上，学会了“因人而异”，而非“一刀切”。

好的管理，不是把所有人都放进同一个“系统”里，而是看到每个人的独特性。

小王和李工的故事，不是谁对谁错的简单站队。它揭示了在代际更迭的职场里，管理者必须面对的挑战：如何平衡创新与传承，如何尊重经验与拥抱变化。

管理不是一场“狼人杀”，你死我活。它是一场“合奏”，需要每个人都找到自己的位置，发出自己的声音。当新老两代人都能在组织里找到自己的价值，而不是被“系统”逼到墙角时，这个团队，才真正拥有了未来。

——完——