考核调整背后，往往是派系洗牌。

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最近看到舟安老师给一位高管的拆解，非常有价值。小汇就搬运到这个公众号，让大家一起来看看。

来访者的问题大概是这样的：

舟安老师，你好。过去半年公司高层大调整，我被并入新部门，业务范围没变，但考核体系完全不同，原先做的标杆项目变成了「填坑任务」，反而拖了绩效。我原主管被裁，大领导被调岗，接替我的新主管是从江苏空降的，+2领导我很佩服，但他本人能力一般、性格急、总是打断人说话，喜欢PUA，但他是+2的嫡系。另外我们公司的HR负责人权力也大，是影响关键人之一。

我第一时间靠拢新体系，也实干完成任务，但年度绩效却被打了B-。和三位关键人沟通后我明白，这个评级不会变，他们的沟通更多是安抚。我表示不接受，是希望他们对我心存愧疚，为下一财年争取空间。

目前，我的应对计划如下，想请老师帮我把把关：适应新业务和考核逻辑，专注学习、争取成绩；不与关键人撕破脸，但也不再讨好，尤其是对我主管，该职业的坚持有底线；把当前的逆境当成一次成长机会，目标是逆风翻盘；维持与原大领导的联系，争取未来内部转岗机会；外面有机会，但我会谨慎评估，不轻易跳槽，先稳住阵地。

舟安老师还有其他的建议和想法吗？

【舟安的解答】

咱们直接说结论，一共15条，有点长。

1、这是一次典型的「一朝天子一朝臣」的规律性操作。不是你个人出了问题，是换帅必换将、换条线必换话语权。新的管理团队需要清空「前朝遗产」，你是牺牲的代价之一。

2、好消息是：B-这个绩效，并不等于判你出局。反而说明你在体系内你还是很有用的，只是没有进入他们的「自己人的名单」。

3、在职场，讲道理是奢望，讲价值才是生存。你已经理解，新体系下「干得好≠被认可」。你做的是标杆项目，因为不再被新体系背书，自动转为低价值区。这说明新的派系结构已生效，「项目归属权 > 项目贡献度」。

4、被骂、被压榨、被打低分，不等于被放弃；真正被放弃的人，是连骂都懒得骂。换句话说，你的+1领导在表达的是：他很怕你失控或跑掉。

5、你第一时间靠拢、主动完成任务，这一步走得很对，能保住你基本的饭碗，但也没有其他功能了。

6、真正的抗争，不是撕破脸，而是在合理边界内表达「我不是软柿子」。一个没有保护伞的中层干部，一旦撕破脸，容易被整个体系默契放弃。但若你「过于顺从」，又会被当成可以无限透支的人。这点你要记住。

7、表达立场是可以的，不过要讲方法。比如可以说：「我理解团队目前压力大，但希望我承担的填坑任务，也能在考评时获得相对公平的理解。」这样既表态，又不激化矛盾。

8、HR往往在组织内部也有很多自己的无奈，他们不帮你，也未必想害你，但一旦你在行为或表达上「越界」，这家公司的HR是容易扣你帽子、把你边缘化的人。保持专业、敬而不亲，是你对HR的最优策略。

9、别幻想领导有愧疚感，这年头，能假装安抚你一下，已经算是给面子。

10、你的+1领导PUA你、打断你，是种权力展示。你可以在会议结束后、1对1场景下说：「我理解你很急，但刚才我还没说完，希望下次我能讲清楚再讨论判断。」你做个成年人表达，对方就不会继续当小孩发脾气。

11、你保留了原大领导的联络，这非常对。一旦新体系彻底不给出路，说不定你最稳的「内部跳板」就在老领导身上。

12、能借着「学新业务」之名，主动提交优化建议、小成果总结、帮老板解决棘手问题，就是打出「我是你的人」的明牌，有时比在饭局上陪笑更有用。

13、再烂的公司，也可能有好领导；再高的平台，也可能装满恶心的人。你佩服你的+2，你可以逐步靠近那位高领导，哪怕是小场合互动、汇报，都可能在未来成为你脱困的「出口点」。平台再差，只要人对，都是机会。

14、职场不是净土，是竞技场；被打不是耻辱，不还手才是。B-不是耻辱，反应迟钝才是。你愿意深度分析、主动规划、表达立场，说明你是个有策略的干部。很多人此时早已沉默退缩，而你还在布局，这是你最大的胜率来源。

15、认清这点：这不是你「做不好」，是你「不是他们的人」；别把问题归因于自己，别把侮辱内化成羞耻。

所以，考核背后，都是江湖。

希望对你有启发和帮助。

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