北京
风险提示
依据《劳动合同法》第三十五条和第四十条的相关规定，用人单位在以下四种特定情形中，有权对劳动者的工作岗位作出调整：
一是用人单位与劳动者经协商达成一致意见的；
二是劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，已无法胜任原工作岗位的；
三是劳动者无法满足当前工作岗位要求的，即不能胜任工作的；
四是劳动合同签订时所依赖的客观条件出现重大改变，导致原劳动合同无法继续履行，且用人单位已就此与劳动者进行协商并达成一致的。
在上述第二、第三种情形中，用人单位具备单方面调整劳动者岗位的权力。不过，无论是哪种情况下的调岗，都应当确保其合法性与合理性。
防范措施
1.调岗是劳动合同变更的常见类型，应当遵守劳动合同变更的法律规定，同时具备下列条件：
符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
符合用人单位生产经营的客观需要；调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（但用人单位拥有单方面调岗权的两种情形除外）；
不带有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。
2.针对“不能胜任工作”的调岗，需正确理解并有充分证据，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
3.针对“客观情况发生重大变化”的调岗，同样需正确理解，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同部分条款无法履行的其他情况，如自然条件，企业迁移、被兼并、资产转移、经营方式和经营范围发生改变等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
4.用人单位应当在劳动合同中具体写清劳动者的工作岗位（不要宽泛描述），尽量避免“用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位”的约定条款（此类条款多因排除劳动者权利而不能成为用人单位单方调岗的合法依据）。
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