国际视窗 | 世行博客：弹性工作：50年数据洞察

（图片: Unsplash.com AI 修改）

远程工作与弹性工作时间不仅为员工提供便利的工作条件，还是经济包容与增长的催化剂，有利于提高生产力，改善工作与生活的平衡，帮助经济体充分发掘劳动力的潜能。新冠疫情进一步凸显出弹性工作安排的重要性，促使全球对传统工作模式进行重新评估。《妇女、营商与法律》 (以下简称WBL) 项目对当前形势演变的反应，是对法律和政策赋予员工申请弹性工作安排（即弹性工作时间和远程工作）的权利之现状进行评估。

WBL数据显示，在法律上支持弹性工作的国家为女性进入和留在劳动力市场创造了有利条件。其潜在经济收益是巨大的：世界银行估计，如果女性的劳动力参与率达到与男性相同的水平，人均长期收入有可能增长近20%。因此，弹性工作安排对于促进经济增长至关重要。

弹性工作安排的全球数据集

《妇女、营商与法律》收集了1971年至2024年期间190个经济体有关弹性工作的历史法律数据。这些数据显示出哪些国家是早期采用者，哪些国家最近才开始对弹性工作做出立法规定。这些数据还有助于识别新冠疫情爆发以来的地区性趋势和全球范围的立法变化。

就WBL数据集而言，弹性工作是指选择工作时间的灵活性，比如什么时间开始工作，什么时间结束工作，即“弹性工作时间”，以及选择工作地点的灵活性，是全部还是部分时间在固定工作地点以外的地点工作，即“远程工作”。

WBL弹性工作数据显示了什么？

WBL数据集显示，弹性工作的立法进程一直发展不均衡。有关弹性工作时间的立法在1990年代中期发展势头加快，而有关远程工作的立法直到2000 年代初才开始出现。数据还显示出地区差异。在2010年代前，大部分弹性工作立法集中在高收入经合组织和欧洲中亚经济体，东亚太平洋等地区直到最近几年才开始出现。

正如围绕编码周期构建的WBL数据集所示，法国在1974年成为世界上首个通过有关弹性工作时间法律的国家，成为50年前的一个重要里程碑。然而，直到2013年的WBL周期，法国才承认远程工作权利。

在法国的创举将近20年后，保加利亚在1993年成为第二个通过有关弹性工作时间安排立法的经济体。有趣的是，保加利亚又花了20年时间直到2013年才将这一权利范围扩大到远程工作，恰好与法国在同一年。

2003年，斯洛伐克共和国开创全球先例，认识到工作与生活平衡的不同挑战，成为首个同时就弹性工作时间和远程工作立法的国家。斯洛伐克通过将这两种弹性工作安排写入法律，承认没有适合所有人的单一解决方案，为劳动者、尤其是女性提供了选择最能适合自身特定需求的工作模式的灵活性。这一里程碑为其他经济体树立了榜样，其他经济体还要等上近十年时间才对这两种弹性工作安排做出法律规定。

WBL数据显示，在190个经济体中，只有42个经济体（22%）有法律允许员工享受弹性工作时间安排福利，而 61个经济体（32%）有法律规定允许员工申请远程工作，但只有12%的经济体（190个经济体中的23个）同时给予两种选择，这说明在弹性工作方面存在巨大差异。这表明，虽然允许远程工作的趋势日益明显，但同时兼顾弹性工作时间和远程工作的情况仍然有限。

新冠疫情成为弹性工作的催化剂

弹性工作安排全球数据集为评估新冠疫情对弹性工作安排的影响提供了一个独特视角，覆盖时间从2020年新冠疫情爆发时起直至2023年10月，即我们数据涵盖的最末一年。

具体而言，16个经济体出台了给予弹性工作时间权利的新法律。在经合组织高收入经济体，芬兰、希腊和波兰出台了支持弹性工作时间的新法律。在欧洲中亚地区，圣马力诺、土耳其和乌克兰也纷纷效仿。拉美加勒比地区的洪都拉斯、秘鲁和乌拉圭也出现了类似的发展。在撒哈拉以南非洲地区，几内亚比绍和毛里求斯颁布了支持弹性工作时间的法律。最后，在东亚太平洋地区，马来西亚、泰国和越南也接受了这种向弹性工作时间的转变。

与此同时，新冠疫情期间采取的隔离措施凸显出远程工作的重要性与必要性。其结果是，190个经济体中有38个通过了允许远程工作安排的法律。

这些变化表明，新冠疫情不仅扰乱了劳动力市场，还促进了政府加快法律框架现代化进程。欧盟的许多经济体纷纷颁布了弹性工作立法，不仅是为了应对新冠疫情，也是为了履行2019年7月生效的《欧盟工作与生活平衡指令》2019/1158。这项指令旨在通过加强弹性工作安排和休假政策权益，改善家长和看护人的工作与生活平衡。欧盟成员国必须在 2022年8月2日之前将此项规定纳入国家法律，从而在该地区掀起一波弹性工作时间与远程工作的立法浪潮，恰好与新冠疫情引发的劳动力市场变化相重合，而且很可能因此而加快了立法进程。

弹性工作的地区趋势

大部分通过了弹性工作安排立法的经济体集中在高收入经合组织地区。在经合组织的32个经济体中，有20个经济体仅通过了弹性工作时间立法，立陶宛和葡萄牙这两个经济体仅有远程工作法律规定。值得注意的是，18个经济体（56%）颁布了有关弹性工作时间和远程工作两方面的立法。

在欧洲中亚地区，23个经济体中有17个制定了规范远程工作的法律。其中，11个经济体也规定允许弹性工作时间安排，占该地区经济体的 47%。

在拉美加勒比地区，32个经济体中有8个（25%）的立法同时涵盖弹性工作时间和远程工作。此外，7个经济体仅制定了规范远程工作的法律，海地和波多黎各制定了有关弹性工作时间的法律规定，但未涉及远程工作。

在中东北非地区，阿拉伯联合酋长国是唯一制定了远程工作相关立法的经济体。该地区目前没有一个国家对弹性工作时间进行法律规范。

在撒哈拉以南非洲地区，几内亚比绍和毛里求斯制定了有关弹性工作时间的法律，但只有几内亚比绍制定了有关远程工作的立法，使其成为该地区唯一对两种弹性工作模式都有法律监管的经济体。

在东亚太平洋地区，只有马来西亚、泰国和越南同时对弹性工作时间和远程工作进行法律监管。蒙古国和菲律宾仅有针对远程工作的法律。

南亚地区截至目前没有通过任何有关弹性工作安排的立法，既没有弹性工作时间立法，也没有远程工作立法。

让弹性工作成为规则

《妇女、营商与法律》数据集显示，尽管弹性工作立法近年来广受关注，特别是作为新冠疫情应对手段，但立法进程仍然发展不均衡且呈现碎片化。

如果没有明确的立法和支持框架，弹性工作往往就只是一种做法而不是一项权利——由雇主自行决定，很多行业不实行，最可能受益的女性享受不到。相比之下，将弹性工作写入法律的国家有助于缩小劳动力参与率方面的性别差距，支持照护责任，使体面工作能够更加公平可及。

弹性工作不应当被视为一项权宜之策或者危机应对手段——它是增强经济包容性与韧性的一个有力工具。未来的工作必须是灵活的，法律必须发挥引领作用。从权宜之计转向持久性法律保护正当其时。

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