实习期受伤能否认定工伤？签了实习协议算不算劳动关系？

案例回顾

李某系某职业技术学院在校学生，2019年2月25日经学校组织至某公司开展实习，双方约定实习期限至2019年7月31日。

实习期间，李某于2019年6月30日完成学业并顺利毕业。同年7月26日上午9时许，李某在该公司车间进行板件拆卸作业时，因操作不慎导致右足趾骨受伤。事后李某向该市人社部门提出工伤认定申请。

人社部门依法调取学生实习协议、毕业证书、学历电子注册备案表、工资发放记录及事故现场证人证言等证据材料，经审查认为符合工伤认定条件，遂作出《认定工伤决定书》，认定李某所受伤害为工伤。但某公司对人社局作出的工伤认定决定不服，向该市人民政府申请行政复议。

案件结果

复议机关经审查维持原行政行为后，某公司又向人民法院提起行政诉讼。一审法院经依法审理，判决驳回该公司诉讼请求。

该公司不服，上诉至某市中级人民法院，二审法院经审理依法维持原判，驳回上诉。

泽达分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

本案争议焦点在于：实习期间因工作原因受到事故伤害，是否符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件。

某公司主张，李某系未参加工伤保险的顶岗实习学生，不属于《工伤保险条例》调整范围，其主张实则难以成立：

首先，从劳动关系构成要件来看，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，劳动关系成立需满足三个要件：1.主体资格合法：用人单位和劳动者要符合法律、法规规定的主体资格。2.管理与报酬关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。3.劳动业务相关性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，李某虽以学生身份参与实习，但其受伤时已取得普通高等学校毕业证书，具备劳动者主体资格。该公司按月向李某发放工资及补贴，并达到该单位职工平均水平工资；李某在实习期间服从公司考勤、工作安排等日常管理，其拆卸板件的工作内容亦属于公司主营业务范围。双方权利义务关系符合劳动关系的本质特征，形成管理与被管理的从属关系，符合事实上的劳动关系。

其次，《工伤保险条例》的立法目的是保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得及时有效的医疗救治和经济补偿。对于即将毕业的在校学生，若其与用人单位以就业为目的签订“实习”协议，接受用人单位劳动管理并获取劳动报酬，本质上与普通劳动者无异，应当纳入《工伤保险条例》保护范围。

本案中，李某与某公司签订的虽名为学生实习期间的协议，但协议约定的工作内容、管理方式及报酬标准均不符合教学实习或勤工助学的特征，故不应排除在工伤保险制度覆盖范围之外。

综上，人社部门认定李某与某公司存在劳动关系，并据此作出工伤认定决定，符合《中华人民共和国劳动法》以及《工伤保险条例》的相关规定和立法精神，具有充分的事实依据和法律依据。

典型意义

实践中，在校学生实习的法律关系认定需区分不同情形：

其一，学生以学习为目的，为补充课堂知识参与教学实习或勤工助学（如学校统一组织、仅发放生活补助并由学校主导管理），此时学生与实习单位之间一般不构成劳动关系；

其二，即将毕业的学生以就业为目的，与用人单位签订“实习”协议，接受单位劳动管理并按职工标准获取报酬的，其实质已符合劳动关系构成要件，应当纳入《工伤保险条例》调整范围。

对人社行政部门而言，在工伤认定过程中，应当依法履行劳动关系确认职责，严格审查双方签订的协议性质、劳动报酬标准、管理方式等关键证据，准确认定劳动关系是否存在。通过明确此类情形的工伤认定标准，既可避免当事人因确认劳动关系引发额外诉讼，亦能提升工伤认定行政效率，切实保障劳动者的合法权益。

对于学生而言，为规避就业实习衍生的劳动争议，首先是要明确毕业时间，与用人单位明确劳动关系的起止时间。其次，尽量与用人单位签订书面劳动合同而非实习协议，并约定试用期、转正条件、薪资待遇、工作时间、工作地点等关键条款，也要注意违约金条款的内容，防止用人单位限制或者减损自身合法权益。最后，要注意工作留痕与证据保存，在发生争议时，可采取向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、向法院起诉等方式积极维权。

对于学校来说，学校在学生就业实习中需要承担组织管理、安全保障、权益维护等责任，如若校方存在过错，也可向教育部门举报投诉，并向学校主张赔偿等。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

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