老板缘何瞎指挥？

内容来源| 本文摘编自机械工业出版社书籍

《有效管理》李顺军 著

责编| 柒排版| 拾零

第 9040篇深度好文：5580字 | 14 分钟阅读

在人类社会的各类组织中，权力如同流淌的血液，既支撑着组织的运转，又隐藏着失控的风险。 从古至今，无数案例警示我们： 缺乏约束的权力必然滋生腐败、催生官僚主义，最终成为组织进步的桎梏。

本文将深入探讨权力在组织中的异化现象，剖析老板瞎指挥、官僚主义等管理顽疾的本质，并揭示健康组织的运作逻辑，为破解权力困局提供思考路径。

一、对权力的约束

在企业发展的过程中，如何进行权力约束是一项重要的课题。

1.权力与真话

拥有权力，尤其是比较大的权力——总监及以上级别，还能听到真话吗？答案是：不能。权力的大小与听到真话的多少成反比。

由此推论，在权力顶端的人，基本听不到真话。为什么？

第一，不想听。在组织里，凡是真话都不好听，会让人焦虑、烦躁、郁闷。因此，一些领导者就不想听，听了会让自己难堪、难受、难过。谁会跟自己过不去呢？

第二，听不到。下属为了自保或者为了让自己的绩效好看，往往过滤掉坏消息，只报好消息。然而，那些坏消息才是重要的，那些好消息往往没那么重要。听到的往往不重要且无价值，听不到的才最需要被听到。

第三，听不得。因为每个人都有偏见和成见——级别越高的领导者这种情况越严重，偏见和成见以外的消息都会被他们自己过滤掉。我们听到的往往也是自己想听的！我们没有能力听到不同。

怎么办？

首先，自我修炼：好听的适当听，不好听的要好好听。

其次，打破信息封锁：让信息能自由流通，无论好消息坏消息，在制度和工具上解决信息畅通问题。

再次，关注谣言：对组织来说，“真相”往往为假，“谣言”往往为真。

最后，关注亚文化（又称集体文化或副文化，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象） ：那些组织不认同、反感、排斥的亚文化或边缘文化，背后都是真问题，藏着解决组织问题的答案。

2.话语平等

一个卓越的组织一定离不开信息的充分流动，尤其是不同的意见和思想，而这取决于组织的话语权有多平等。话语权越平等，组织越健康。

但这很难，因为组织领导者都容易牢牢地掌控话语权，并打压下属的话语权，尤其是对于与他不同的意见和反对意见。开会时领导者振振有词，别人稍微一表达他就打压，这是组织的常态。

因此，领导者要反思这个问题，要学会把下属该有的话语权还给下属，同时控制自己的话语权，这样才能让组织获得健康的发展。

3.反对声音

反对声音始于改善的渴望以及自我利益的实现，最终，它会让组织更健康、更客观、更理性。肯定声音很多始于讨好以及生存困境之下的谄媚，最终，它会让组织浮躁、自我、主观。

肯定最终却带来了反对和消解。而肯定的对立面反对，最终却带来了肯定和加持。

任何一种缺乏约束的权力都会成为阻碍进步的罪魁祸首。不受约束的权力，是组织发展的大敌，谁也逃不出权力黑洞的腐蚀—权力性的放纵。在实际管理中，这种权力性的放纵通常体现为老板的瞎指挥。

二、老板的瞎指挥

在很多企业里，老板 （也包含高管） 认为一切都是他的，员工只是他实现自己目标的棋子，高管只是帮他管理员工的工具。

因此他为所欲为，完全不顾及真相、事实以及员工的感受，把自己的面子、尊严看得比一切都重要。他们打压一切不顺从自己的员工，用执行力来衡量 一切。如此这般，瞎 指挥就成为常态！

1.瞎指挥具体体现

①越级管理。很多老板都喜欢一竿子插到底，越过很多级去指挥和提要求。这样就把管理者架空，管理变成了老板的意志。

②老板的意志决定组织运转。老板把自己的意志凌驾在制度之上，制度形同虚设，或者只是用来管理员工，对老板自身却没有作用。慢慢地商业组织的运转，变成了按老板的意志运转。

③不懂装懂。老板觉得企业是自己的，想怎么样就怎么样。因此，他们觉得自己可以干涉一切，人力、财务、供应链他们都要去指挥，不懂也要装懂。

④玩权谋。在企业内玩权谋，利用一个部门或某个人去制衡另一个部门或某个人，谁优秀就打压谁。总之，就是要把企业的中高层掌控在手。

⑤瞎折腾。听了一门课或者认识了某个大师，抑或想到了一个好点子，就在企业里落地。无视组织的背景、员工能力、业务模式，硬推硬套。不停地瞎折腾，让企业疲于奔命，无法走上正轨。

2.瞎指挥的原因

第一，无知（没文化）。不懂得商业运行法则，不知道组织运行规则，不懂得人性，使得他们无视一切，缺乏敬畏规则之心。这样，他们就会想当然，以自己意志为上。

第二，要面子。把面子和尊严看得比其他一切都重要，坚持自己的观点和决策，无视客观现实。因此不承认错误，不去面对自己的错误，还会用各种方法掩盖自己的错误。

第三，权力悖论。老板创业成功，或者员工从基层走上高层，都因为他们当初拥有一定的设身处地为他人 （客户或员工） 着想的能力。

然而，一旦拥有了权力，或者拥有了威信，就会出现心理学教授达契尔·克特纳提出的“权力的悖论”（power paradox）：我们一旦拥有权力，就失去了某些我们最初获得权力时所需的能力。

三、如何面对老板的瞎指挥

1.不盲从。一些管理者或员工，脸朝向上级，屁股朝向客户。他们唯老板是从、唯高管是从，从不思考，陷入平庸之恶。不要盲从，哪怕稍微转化一下，不把老板或高管愚蠢的决策执行到底，也能避免愚蠢决策带来的负面作用。

2.不作恶。拿着鸡毛当令箭，老板或高管一个眼神，都被奉为“圣旨”，变本加厉地折腾组织和员工，这是作恶。面对老板的瞎指挥，即使不能直言相谏，至少保证不作恶。

3.有人性。任何时候，人是第一位的，我们要尊重人性。我们不能改变什么，但至少要有人性，力所能及地考虑员工和团队的感受，让愚蠢的决策落地时不那么强硬。

好的企业一定要由老板的企业转变为企业的老板，用制度代替老板运营企业，这是企业的出路。老板瞎指挥，团队乱作为，这样企业迟早会被淘汰出局。不丢掉人性，不无视客观、真理、真相、事实，是美德。

四、论老板的官僚主义

一般来说，组织的官僚主义都源于老板 （当然也包含高管） 。

首先，是装。老板大都喜欢装，不装的老板不多。站在权力的顶峰，他们需要特别的形式和符号来彰显自己，团队为了配合老板表演，就会搞很多彰显老板权势的形式主义。

形式上有人拿包，有人开车门，老板有豪华办公室，有漂亮秘书；精神上，员工虚假地赞美老板英明，不加思考地认同老板……

其次，是服从。老板以自我为中心，毫无顾忌地干涉员工工作，甚至打扰员工的生活。他们可能会在任何一个部门的会议现场推门而入；可能会半夜给下属打电话安排事情；可能会不顾下属已有的工作计划直接下达工作指令；还可能会把自己的喜好强加给下属；更可能会在聚会时让下属没完没了地喝酒……从中都可以获得一种员工服从后的满足感，最终彰显自己的权势。

老板的官僚主义，会带来以下灾难：

1.形成组织官僚文化。高管和团队会传承，甚至发扬老板的这套形式主义。

2.塑造虚假的文化氛围。大家只挑好的说，你好我好大家好，没人讲真话。

3.滋生腐败。为了满足领导的权力欲，员工可能进行精神贿赂或物质贿赂。

4.消解组织能力。大家一味地服从，而缺乏决策能力，这就让组织权力集中，最终产生组织僵化，无法真实地感知员工、感知客户和自我进化，而这是组织能力非常重要的三点。

五、组织发展的大敌——官僚主义

官僚主义，这个我们最熟悉也最陌生的词，是让我们最痛苦和最悲哀的源泉。

熟悉是因为我们都知道这个词；陌生是因为我们并没有确切地理解其含义和指称；痛苦是因为我们都深受其折磨而无处逃遁——工作中无处不在的官僚主义让我们身心疲惫，但又不得不把人生大把时间用在工作上；悲哀是因为我们随时会染上官僚主义，却不自知。

什么是官僚主义？它复杂、多变、含糊、宽泛。但官僚主义有几个基本特点：

1.该自己做的事让别人做。

2.能做的事情不愿做。

3.会做的事情不想做。

4.简单的事情做不好，复杂的事情做不成。

5.态度强硬牛哄哄，不可一世。

6.以权谋私，欺上瞒下。

组织规模扩张后，官僚气息、腐败、怠惰等问题会增加，因为会产生大量看不见的管理。

官僚主义有两个典型特征：地位性懈怠；权力性放纵。当一个人拥有了地位，他就会懈怠，开始不努力、啃老本；当一个人拥有了权力，他就会放纵，就会无视下属的感受，无视制度的约束。这是企业里高层管理者的通病。

官僚主义是组织发展的大敌，它会让组织变得混乱、消极、相互掣肘，进而使组织协作变得困难，并产生严重的办公室政治。

官僚主义最常见的表现就是上级对下级的奴役。打着为你好的旗号奴役你是大恶。表面为你好，其实上级是想控制你、约束你、规训你、奴化你。这样的人在我们身边比比皆是，如权威、专家、领导、家长等。它为什么是大恶？

1.目的自私，却包装成正义。

2.使你放弃思考。

3.让你听话照做而罔顾自我。

4.他们的一元价值取向会抹杀更多可能性。

5.他们的奴役会扼杀你的创造力。

6.他们熄灭灯塔，制造黑暗。

六、健康的组织运作

一个组织想要健康运作，需要考虑以下四点。

1.领导意志退后，组织才能趋于理性

随着企业不断向前发展，领导意志要逐步退后——领导者个人的想法和态度退后，要让制度意志向前。一个企业如果所有运转都围绕领导意志进行，这个企业必然各种荒唐层出不穷。

组织的运转最终靠的是制度，而非领导意志。领导者因组织需要而存在，而不是组织因领导者需要而存在。

2.领导者学会闭嘴

面对下属，领导者既有权力优势，又有信息优势，因此他们会滔滔不绝。领导者的强势话语，导致下属只能沉默或封闭思考。看似领导者拥有一支团 队，其实只不过拥有 了一群奴仆——只会顺从而失去了独立思考能力。

3.领导力而非权力

在中科院上《组织行为学》课程，授课的王明姬老师要求很严，不能代签到，每次上课都会布置作业，讲课也很投入。

在这种状态下，来上课的这些社会在职人士，逐步变得像学生，开始投入听课，一整天下来没怎么见到上课睡觉的，而且原来从来没有见过的同学都来上课了。这完全是一场完美的组织变革，起关键作用的是规则发生了变化，“领导者”发生了变化。

一个老师的要求就让整个班级的气场完全发生变化，给一个组织带来良性影响，并驱动大家正向行动，这就是领导力。领导力无处不在，并不是拥有领导职位才有领导力，更牛的是非权力性影响力。

4.保持多种声音的流淌

管理者可以在自己的组织里保持民主，容许多种声音流淌。

第一，不要试图去统一大家的思想，要允许制度约束下的多元思想存在。第二，构建包容多元思想的文化环境，允许大家质疑和独立思考，构建充分表达的文化环境。第三，建立制度保障，像华为一样成立“心声社区”“蓝军”，通过制度建设保障大家能安全发声，甚至得到奖励。

思想多元、自由发声是企业能获得持续成功的关键推动力。“一言堂”的组织没有未来，而“一言堂”的领导也将成为组织衰败的罪魁祸首。

七、权力与学习呈反比

斯坦福大学前校长约翰·汉尼斯说：“权力的巅峰是学习的尽头。”这句话有些绝对，但也道出了真谛。

我总结过吞噬组织活力的三个黑洞：成果性傲慢、地位性懈怠、权力性放纵。而权力性放纵是最严重的组织黑洞。

随着管理者权力不断扩大，他们的学习力往往会下降而不是提升，通常情况下，权力顶峰往往就是学习的尽头——他们不再学习甚至排斥学习。为什么？

首先，忙碌导致没时间学习。他们疲于应付各种事务，没有时间来沉淀、总结和反思。管理者很多时间并不属于他自己，他得应付一些突发事件，甚至时间被下属抢走。忙碌时没时间学习，忙累了就不想学习，这是大多数管理者的真实现状。

其次，放纵自我导致忽视学习。权力会让管理者产生一种假象，认为自己真的很厉害、很聪明，进而形成“精英的傲慢”，忽视甚至蔑视学习。

管理者拥有权力，权力会给他们带来便捷和好处，一些因权力而获得的成效或成果，让管理者误以为是因为自己的能力。权力使管理者放纵自我，权力带来的极大便利使他们不愿再去下慢功夫和笨功夫，也让他们懈怠—能用权力解决的问题绝不用心解决。

而用权力解决的，如控制、命令，往往只是表象，可以说权力解决的往往不是真问题，它只是把问题给掩盖了。

再次，路径依赖导致停止学习。过往的工作方式、习惯，具有极大的惯性，让管理者产生严重的路径依赖，他们不断重复过往，就此停止学习。一个人成功往往靠好的习惯，而毁灭也可能是因为同样的习惯。习惯让人产生路径依赖，使人停止思考，用旧地图寻找新世界。

最后，权力会让人变蠢，进而排斥学习。2017年，杰瑞·尤西姆在《大西洋月刊》上发表文章指出：神经科学研究，掌握权力会导致脑损伤，领导者会失去原本让他们得以成为领导的一种心理能力—设身处地理解他人，也就是共情的能力。

加利福尼亚大学伯克利分校心理学教授达契尔·克特纳，经过多年的实验室研究和田野实验得出了相似的结论。他跨越二十年的研究发现，在权力影响下的被试们，仿佛遭受了创伤性脑损伤，行为变得更加冲动，风险意识更低，而且，至关重要的是，更不善于站在别人的角度观察事物。由此我们得知，权力会让人变蠢。

掌权后你就不再是当初的那个你——权力越大越是如此。傲慢、自以为是、霸道、官僚作风，让你既缺乏与他人共情的能力，也无法从他人视角理解事物，更要命的是，促成由冲动和自我形成的所谓魄力。无法理解他人，无法共情，做事冲动，都是学习的大敌，这种权力性的愚蠢导致领导者潜在地排斥学习。

结语：在约束中释放权力的正向能量

权力从来不是洪水猛兽，缺乏约束的权力才是。从老板到管理者，从制度设计到文化构建，组织的终极命题是如何将权力关进“理性与人性”的笼子：既要避免权力任性摧毁组织根基，也要通过合理约束释放其驱动进步的能量。

当领导者懂得用制度替代个人意志，用倾听取代控制，用学习破除傲慢，权力才能成为照亮组织前行的火炬，而非吞噬活力的黑洞。

愿每一个组织都能在权力的约束与平衡中，找到可持续发展的光明之路，让理性与温度成为穿越商业周期的永恒灯塔。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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